پایان نامه مدیریت با موضوع

تعهد سازمانی

 

واژه تعهد  در  دیکشنری مریم به معنی عمل سپرده گذاری به یک موسسه و توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است. تعهد از نظر لغوی عبارت است از به عهده گرفتن، به گردن گرفتن کاری، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است.

 

تعهد سازمانی بیانگر وابستگی به سازمان است (ساروقی،۱۳۷۵، ص۲۰). شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ ها معتقد است و پایدار به آن‌ ها  می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ ها و برای حفظ آن‌ ها پیمان بسته، صیانت می‌کند”(مطهری، ۱۳۶۸،ص۱۲). مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت‌های متعددی معادل با تعهد مورد استفاده قرارمی گیرند، به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روان شناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است (شکرزاده،۱۳۸۱).

 

 

منابع‎ ‎موجود‎ ‎در‎ ‎مورد‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎دو‎ ‎دیدگاه‎ ‎کلی‎ ‎درباره‎ ‎این‎ ‎مفهوم‎ ‎ارائه‎ ‎می‎ ‎کند‎: ‎یک‎ ‎دیدگاه‎ ‎تعهد سازمانی‎ ‎را‎ ‎امری‎ ‎نگرشی یا‎ ‎عاطفی‎ ‎می‎ ‎داند‎. ‎بر‎ ‎اساس‎ ‎این‎ ‎دیدگاه‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎عبارت‎ ‎است‎ ‎از‎ ‎دلبستگی‎ ‎و‎ ‎علاقه‎ ‎قوی‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎و‎ ‎تعیین‎ ‎هویت‎ ‎با‎ ‎آن‎.‎‏ با‎ ‎آنکه‎ ‎از‎ ‎نظر‎ ‎مفهومی‎ ‎دست‎ ‎کم‎ ‎سه‎ ‎عامل‎ ‎می‎ ‎توان‎ ‎برای‎ ‎آن‎ ‎در‎ ‎نظر‎ ‎گرفت‎: ‎ا‎- ‎پذیرش‎ ‎و‎ ‎اعتقاد‎ ‎قوی‎ ‎به‎ ‎اهداف‎ ‎و‎ ‎ارزش‌های سازمان‎ ‎‏۲‏‎- ‎تمایل‎ ‎به‎ ‎تلاش‎ ‎زیاد‎ ‎برای‎ ‎تحقق‎ ‎اهداف‎ ‎سازمان‎ ‎‏۳‏‎- ‎تمایل‎ ‎شدید‎ ‎به‎ ‎باقی‎ ‎ماندن‎ ‎و‎ ‎عضویت‎ ‎در سازمان (Mowday,2000,p3).‏ دومین‎ ‎دیدگاه،‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎را‎ ‎امری‎ ‎رفتاری‎ ‎تلقی‎ ‎می‎ ‎کند‎. ‎این‎ ‎تعهد‎ ‎که‎(‎تعهد‎ ‎حسابگرانه‎ ) نامیده‎ ‎می‎ ‎شود‎ ‎بر‎ ‎مبنای‎ ‎کارهای‎ ‎نظری‎ ‎بکر‎ ‎و‎ ‎هومنز‎ ‎استوار‎ ‎است‎. ‎در‎ ‎این‎ ‎دیدگاه‎ ‎افراد‎ ‎به‎ ‎دلیل‎ ‎مزایا‎ ‎و‎ ‎منافعی‎ ‎که‎ ‎دارند‎ ‎و سرمایه‎ ‎گذاری‌های‎ ‎که‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎کرده‎ ‎اند‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎دلبسته‎ ‎می‎ ‎شوند‎ ‎و‎ ‎به‎ ‎عضویت‎ ‎خود‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎ادامه‎ ‎می‎ ‎دهند‎‏ (Mathieu & Zajac,1990,p172).

 

۱-۱-۲ اهمیت تعهد سازمانی

 

اخیراً نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

 

اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است:

 

مک گریگور(۱۹۶۰): عقیده داشت بزرگ‌ترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‌باشد.

 

پاسکال و آتوس(۱۹۸۱): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی‌ها فرهنگ‌های قوی سازمانی را در سازمان‌های خود به وجود آورده‌اند. که این امر برخاسته از وجود ارزش‌های مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه‌ای دو جانبه می‌باشد.

 

پیترز و آستین (۱۹۸۵): به سازمان‌ها چنین توصیه می‌کنند: به انسان‌ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگ سالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطوره های برانگیزید. حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آن‌ ها (کارکنان) این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.

 

والتون (۱۹۸۵) چنین نوشت: که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. در کانون چنین فلسفه‌ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر انگیختن و ارتقا عملکرد می‌گردد (ربیعی مندجین،۱۳۷۷؛ص ۴۸-۴۷).

 

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (اله دادی، ۱۳۸۱؛ص ۲۴). شهید مطهری اظهار می‌دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (اسماعیلی،۱۳۸۰؛ص ۶۷).

 

۲-۱-۲ مدل سه بخشی تعهد سازمانی

 

این مدل که توسط میر و آلن (۱۹۹۱) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می‌باشند.

 

 

 

1. وابستگی عاطفی به سازمان
2. هزینه‌های متصوره ناشی از ترک سازمان
3. الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان.

نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است که ماهیت این حالت‌های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش‌ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می‌دهند. چرا که به طور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می‌باشد، در سازمان باقی می‌مانند؛ زیرا باقی ماندن آن‌ ها در سازمان یک ضرورت می‌باشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است و دینی است که بر گردن دارند و احساس آنان این است که باید در سازمان باقی بمانند. ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، کارمند می‌تواند احساس کند که هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام و احساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکن است تمایل کم، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یکدیگر در تعامل می‌باشد. با روشن شدن تفاوت‌های مفهومی موجود بین اجزای سه‌گانه تعهد به نظر می‌رسد که حالت‌های روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء می‌باشند. تابعی از پیش شرط‌ها و عوامل تعیین کننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با کار بجز ترک خدمت خواهند داشت (حسینی،۱۳۸۲؛ص ۵۴-۵۲).

 

 

 

 

 

 

 

 

۳-۱-۲  ابعاد تعهد سازمانی

 

در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی  می‌نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می‌گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می‌باشند، مدل سه بعدی آن‌ ها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می‌شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پایان نامه : تعهد عاطفی

تعهد عاطفی

 

بر اساس تعهد عاطفی فرد مستخدم هویت خود را از سازمان می‌گیرد، و به آن احساس تعلق و وابستگی می‌کند، و از ادامه عضویت در سازمان لذت می‌برد و با تعهد عاطفی قوی که به سازمان دارد آن را ترک نخواهد کرد.با توجه به تعاریف مطرح شده به این جنبه از تعهد اشاره دارند. تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات، این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید چنین فعالیت‌هایی را تداوم بخشیده و درگیری موثر خویش را در انجام آن‌ ها حفظ نماید. (دولت آبادی فراهانی، ۱۳۷۹).

 

۲-۳-۱-۲ تعهد مستمر

 

دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۰) تعهد مستمر می‌باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری‌های بیکر (۱۹۶۰)  قرار دارد. این تئوری به راین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمای های را در سازمان انباشته می‌کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته‌تر می‌شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می‌شود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهارت‌های ویژه سازمان که قابل انتقال نمی‌باشد، رفاقت‌های کاری، عوامل سیاسی و هزینه‌های دیگری می‌باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می‌سازد.

 

 

آلن و می یر (۱۹۸۹) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می‌دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه‌های ترک سازمان می‌باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می‌باشد. رامزک (۱۹۸۹) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری‌هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته‌اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.

 

۳-۳-۱-۲  تعهد هنجاری

 

بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می‌باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می‌باشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبتنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (مقیمی، ۱۳۸۰) طبق این تعریف افراد در سازمان می‌مانند، چون احساس تکلیف می‌کنند که نباید سازمان را ترک کنند، تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان مانند (اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان مانند(اجتماعی شدن ازمانی) از عوامل موثر بر آن می‌باشد(ساروقی، :۶۵:۱۳۷۵ )

 

۴-۱-۲ تعاریفی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی

 

کیلتی، گلداسمیت و بون پژوهش‌هایی مبسوط در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران می‌شود و به مراجعان آن‌ ها کمک می‌کند تا این خصوصیات را در محدوده شرکت یا سازمان خود به کار برند، انجام داده‌اند. طبق معمول بعضی از افراد را به خاطر نحوه مدیریت بر دیگران تحسین می‌کنند و مورد احترام قرارمی دهند، ولی دلیل توفیق آن‌ ها همیشه روشن نیست. بر اساس کارمک کینزی و شرکا که موسسه مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکت‌ها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده‌اند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهاده‌اند. ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت می‌گیرد. اثربخش‌ترین مدیران در مجموعه‌ای از تعهدات پنج‌گانه یکسان عمل می‌کنند این تعهدات عبارتند از:

 

 

 

 

 

• تعهد نسبت به مشتری
• تعهد نسبت به خود
• تعهد نسبت به مردم
• تعهد نسبت به وظیفه
• تعهد نسبت به سازمان

هر یک از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوق‌العاده موثر وبا اهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفیق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند. توفیق واقع گرایی که از گذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج می‌شود (رضاییان، ۱۳۷۴).

 

۵-۱-۲عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

 

طی سال‌های اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته شده است. در زیر مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسی شده، آمده است.

 

۱-۵-۱-۲ مطالعه استیرز و پورتر

 

استیرز و پورتر (۱۹۸۳) برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرد ه اند:

 

 

1. عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آن‌ ها تلاش بیشتر را در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
2. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، باز خورد، استقلال و خود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد، ویژگی‌های سازمان چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.

۳- عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده‌اند (توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آن‌ ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

 

 

1. توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آن‌ ها وجود دارد.
2. انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند، یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

شکل (۲-۲). عوامل سه‌گانه تأثیر گذار بر تعهد سازمانی؛ منبع: (خشنود،۱۳۹۰)

 

[۱] Becker

 

[۲] Romzek

 

[۳] Steers & porter

پایان نامه مدیریت درباره مطالعه بارن و گرین برگ

مطالعه بارن و گرین برگ

 

در پژوهشی دیگر بارن و گرین برگ (۱۹۹۳) عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین مطرح می‌کنند:

 

 

 

 

 

1. تعهد به وسیله جنبه‌های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.
2. تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
3. تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آن‌ هایی که به کار خود علاقه‌امند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
4. در نهایت، تعهد سازمانی به طور شدید تحت تأثیر عوامل مربوط به محیط کار قرار می‌گیرد: افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس می‌کنند در ارزشیابی عملکرد، عدالت برقرار می‌شود و احساس می‌کنند که سازمان به فکر رفاه آن‌ ها می‌باشد، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده‌اند (خشنود،۱۳۹۰).

۳-۵-۱-۲ مطالعه باتمن و استراسر

 

در مطالعه‌ای که توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. رفتار تشویقی رهبر
2. رفتار تنبیهی رهبر
3. ویژگی‌های شغل
4. تمرکز
5. نیاز به موفقیت
6. جایگزین‌های شغلی در خارج از سازمان
7. استرس شغلی
8. رضایت شغلی
9. سن
10. تحصیلات
11. سابقه خدمت
12. سابقه در مسیر شغلی

تجزیه و تحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تمام این متغیرها با تعهد دارای رابطه(مثبت یا منفی) هستند. همچنین این تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی ( Bateman & Stasser,1984;p95)

 

۴-۵-۱-۲  مدل استیرز و پورتر ۱۹۹۷

 

استیرز و پورتر (۱۹۹۷) بیان می‌کنند که متغیرهای زیادی با تعهد سازمانی مرتبط هستند که این متغیرها در ۳ سطح و ۵ دسته به شکل زیر تقسیم: ۱- عوامل فردی یا شخصی مانند سطوح اولیه تعهد کارکنان؛ ۲- عوامل سازمانی مانند اولین تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسئولیت؛ ۳- عوامل غیر سازمانی مانند دسترسی به مشاغل جایگزین دسته بندی می‌شوند. این عوامل و متغیرها نتایجی را برای سازمان دارند که در نمودار زیر مطرح شده است. این نمودار شامل عوامل شخصیتی (فردی)، عوامل شغلی (سازمانی) و تجربیات کاری (غیر سازمانی) مؤثر بر تعهد سازمانی و نتایج حاصل از آن را نشان می‌دهد (مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۹۲).

 

 

 

شکل(۳-۲): عوامل موثر بر تعهد و نتایج حاصل از آن؛ منبع: (خشنود، ۱۳۹۰)

 

 

 

۵-۵-۱-۲ مطالعه مودی و همکارانش

 

مودی و همکارانش (۱۹۸۲) پیش شرط‌های تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) را در چهار گروه به صورت شکل زیر دسته بندی می‌کنند.

 

 

 

 

 

شکل (۴-۲): پیش شرط‌های تعهد سازمانی؛ منبع: Mowday et al,.1982))

 

• ویژگی‌های شخصی موثر بر تعهد سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

1. سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوهشگران براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های از دست رفته در سنین بالا می‌دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.
2. جنسیت: زن‌ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن‌ها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
3. تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند. دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن‌ ها می‌باشد.
4. ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد؛ اما چنین اظهار می‌گردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.
5. سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاری‌های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.
6. استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن‌ ها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
7. توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آن‌ ها افزایش می‌دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می‌گردد.
8. حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج پژوهش‌های متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.

 

• ویژگی‌های مرتبط با نقش

دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی آن‌ ها می‌باشد. سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه‌های بر تعهد سازمانی کارکنان می‌گذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش. پژوهش‌های زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده‌اند، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می‌کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی معکوس دارد.

 

 

 

 

 

• ویژگی‌های ساختاری

اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش (۱۹۷۸) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز (۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن‌ ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسیانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته‌ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری) یک جنبه مربوط به تمرکز (با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

 

 

• تجربیات کاری

چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می‌باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.

 

۶-۵-۱-۲ مطالعه آلن و می یر

 

در مطالعه‌ای که توسط آلن و می یر (۱۹۹۰) برای سنجش و تبیین پیش شرط‌های تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرط‌های تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. چالش شغلی
2. وضوح نقش
3. وضوح اهداف
4. مشکل بودن اهداف
5. پذیرش مدیریت: یعنی میزان پذیرش پیشنهادهای کارکنان از سوی مدیریت
6. انسجام مدیریت
7. تبعیت پذیری سازمانی
8. عدالت: حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود
9. اهمیت شخصی: حدی که کارکنان احساس می‌کنند برای سازمان مهم هستند
10. بازخورد: حدی که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد دریافت می‌کنند.
11. مشارکت: حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در مورد کار خود هستند. متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفته‌اند (متغیرهای) تأمین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد (و) با تعهد همبستگی دارند عبارتند از:
12. پژوهش انتظارات پیش از ورود به سازمان
13. برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش‌ها

راهنمای پایان نامه مدیریت درباره : مدل "مییر و شورمن"[۱]

مدل “مییر و شورمن”

 

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.( Mayer & Shoorman,2000). در حالی که در مدل آلن و مییر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.

 

 

۶-۱-۲ دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی

 

دو دیدگاهی که امروزه در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:

 

الف (دیدگاه نگرشی که تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می‌داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آن‌ ها از طریق سازمان، هویت می‌یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پرتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است. تعهد نگرشی یکی از مهم‌ترین شاخص‌های پیش بینی کننده تعهد رفتاری می‌باشد. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است (شیخ و باقرزاده، ۱۳۸۴).

 

ب (دیدگاه رفتاری که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می‌نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می‌گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می‌شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن. دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می‌شود (خاکی، ۱۳۸۵؛ ص ۱۹۸-۱۹۷).

 

در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده است. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا به شناسائی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می‌باشند. باید خاطر نشان کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه را نباید رو در روی یکدیگر در نظر گرفت، بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی هم‌زمان تعهد نگرش و رفتاری حاصل خواهد شد(عراقی، ۱۳۷۷).

 

 

 

شکل (۵-۲): دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی؛ منبع: (صحرایی،۱۳۸۳؛ص ۳۷)

 

۷-۱-۲ دیدگاه‌هایی درباره مفید یا غیر مفید بودن تعهد سازمانی

 

۱-۷-۱-۲ تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است

 

بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به پژوهش و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به رونده‌ای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند یک پیش شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک سازی در سا لهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده‌اند. حتی دراکر برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن‌ ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. دراکر می‌گوید، همه سازمان نها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ ها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان‌طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طور کلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازما نها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزایند های افزایش دهند. امشوف تخمین می‌زند که بالغ بر ۹۰ درصد شرکت‌های بزرگ، کوچک شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های کاری در روزنامه نیویورک تامیز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در امریکا بین سال‌های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل‌هایی که در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت‌ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند، بلکه آن‌ ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آن‌ ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حرب‌های برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن‌ ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‌اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌طور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند.

 

 

آنچه که به طور فزاینده‌ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن‌ ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

 

۲-۷-۱-۲  تعهد سازمانی واقعاً مهم است

 

چطور می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های کوچک سازی و کاهش هزینه‌ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت‌هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می‌شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان‌های کمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها در پی عملکرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن‌ ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی، رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (Mowday,1998;p392-396)

 

۳-۷-۱-۲ راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

 

حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر می‌رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان‌ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان‌ها عنوان می‌گردد. امید می‌رود شرکت‌ها و سازمان‌ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آن‌ ها با اهداف سازمان
• بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی در کار
• مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
• ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
• تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی
• حذف موانع کاری
• تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود
• ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
• حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
• استقلال نسبی برای انجام وظایف
• زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
• اعطای تسهیلات
• محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، ۱۳۷۷)
• آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان
• ارتقاء از داخل
• کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می‌شود

توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار (۱۳۸۲) با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه‌اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می کند. در این راستا توجه به مؤلفه‌هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.

 

۴-۷-۱-۲ نتایج و پیامدهای  تعهد سازمانی :

 

به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند. آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (ساروقی، ۱۳۷۵ ).

 

جدول(۱-۲) نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

میزان تعهد	نتایج موثر بر کارمندان
	پیامدهای مثبت	پیامدهای منفی
کم	–        افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری. استفاده کارآمد نیروی انسانی     –  ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می‌کنند.	– پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی     – افزایش هزینه‌های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد   – احتمال کناره گیری و اخراج   – تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی
متوسط	افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل	– احتمال محدود شدن فرصت‌های پیشرفت و ارتقا     – ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد	– پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در دریافت‌ها     اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد   – تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان   – ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر	– خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصت‌های تحرک     – مقاومت در برابر تغییر   – فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی   – فقدان وحدت منافع   – محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان   – انجام اعمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان

 

 

در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می‌رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیر وفادار و ناشایست است.

 

در خصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می‌توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت‌تر و راضی‌تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی‌کنند اما در مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می‌ماند. (استرون، ۱۳۷۵).

 

در سطوح بالای تعهد می‌توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آن‌ ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. به طور  خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.

 

در یک مطالعه مودی و پورتر. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه کاری، سازمان) مطرح شده‌اند که در جدول زیر مشاهده می‌شوند.

 

 

 

جدول(۲-۲) نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پایان نامه مدیریت با موضوع : مفهوم مسئولیت پذیری

مفهوم مسئولیت پذیری

 

در زمینه اخلاقیات کار، بیش‌تر تلاش‌ها بر تمایز بین انواع مسئولیت پذیری نهاده شده است. بدین منظور بایستی در خصوص مفهوم مسئولیت پذیری نگرش روشنی ایجاد شود. مسئولیت پذیری اغلب به نوعی ارتباط بین افراد و محیط آن‌ ها اشاره دارد. در حوزه ارتباطات بین افراد و سازمان‌ها، مسئولیت پذیری به پاسخگویی دلالت دارد؛ پاسخی که چیزی بیش از فرافکنی است، مثلاً پاسخ‌هایی مانند “این روش کار ماست” یا “عوامل بازار هیچ انتخابی را برای ما باقی نمی‌گذارند” چیزی بیش از توجیه کار نیست. در مسئولیت پذیری، نگرش فرد نسبت به اقداماتی که انجام می‌دهد، نیز بخشی از پاسخ او را می‌سازد و این پاسخ ممکن است مورد سؤال واقع شود (Fisscher and Nijhof,2005;p157). اقدام مسئولانه مستلزم پاسخی است که بر اساس مقاصد و انگیزه‌های اقدامات و فعالیت‌ها ارائه گردد. باونز ، ادعا می‌کند که برای پاسخگو بودن باید فرصت مسئولانه عمل کردن وجود داشته باشد (Bovens,1990). آزادی برای مسئولانه عمل کردن یک پیش شرط کلی، در خصوص مسئولیت پذیری است. این پیش شرط کلی را می‌توان به جنبه‌های مختلفی تقسیم کرد از جمله تمایل به اقدام، توانایی پیش بینی و دوراندیشی، امکان اقدام کردن و وجود مهارت‌های یک ارزیابی آگاهانه.

 

 

۱-۲-۲ سطوح مسئولیت پذیری

 

در بحث اخلاقیات کار، سوالی وجود دارد در خصوص ماهیت افرادی که باید مسئولیت پذیر باشند. از یک طرف، کارکنان و مدیران یک سازمان مسؤل انجام دادن کارها هستند و از سویی دیگر، علاوه بر این افراد، باید مسئولیت پذیری در سطح جمعی را از مسئولیت پذیری در سطح فردی متمایز نمود. در این خصوص نیز باید سطوح مختلفی را در نظر داشت از جمله یک گروه، یک واحد سازمانی، یک واحد تجاری یا یک سازمان به طور کل. شکل زیر این سطوح را نشان می‌دهد:

 

 

 

 

شکل(۶-۲): سطوح مسئولیت پذیری؛ منبع: (Bovens,1990)

 

در ادبیات مربوط به مسئولیت پذیری سازمانی، توجه زیادی به این مسئله شده است که آیا یک واحد انتزاعی و مجرد، مانند یک سازمان می‌تواند مسئولیت پذیر باشد؟ به عبارت دیگر آیا می‌توان مسئولیت پذیری را به یک واحد انتزاعی مثل یک سازمان نسبت داد؟ نقطه آغاز این بحث آن است که در واقع یک سازمان هیچ گونه احساسی و یا هیچ گونه آگاهی و اختیاری ندارد و به خودی خود نمی‌تواند فعالیت نماید و ارزش‌ها را درک و مورد سنجش قرار دهد. بر این مبناست که ورهان بحث می‌کند که عمل سازمان‌ها صرفاً مفهومی ثانویه و فرعی و ضمنی دارد. در سازمان‌ها عاملان اصلی انسان‌ها هستند که در جهت مقاصد سازمان فعالیت می‌کنند. لذا علل فعالیت‌ها توسط سازمان مشخص می‌شوند (Werhane,1985;p112). از این دیدگاه، اقدامات سازمانی ثانویه و فرعی تلقی می‌شوند؛ زیرا از طریق فرمان‌ها، اهداف و جهت گیری‌های سازمان مشروعیت می‌یابند. در مقابل، فرنچ  با بهره گرفتن از منطقی مشابه، بر اهمیت ساختار رسمی تصمیم گیری و قواعد شناخته شده تاکید می‌کند. این قواعد بر منافع سازمانی تاکید می‌کنند. بنابراین، یک سازمان دارای تمایلات خاص خود، سوای تمایلات کارکنان می‌باشد. لذا توانایی یک جمع برای رفتار مسئولانه، به ماهیت توانایی یک فرد انسانی بستگی (French,1984;p152).

 

درست همانند تمایلات فردی، تمایلات یک سازمان هم می‌تواند موجب برانگیختن رفتار مسئولانه شود و یا از آن ممانعت به عمل آورد. هرچند تفاوت مهمی بین فعالیت‌ها ی فردی و فعالیت‌های جمعی وجود دارد. زمانی که یک فرد عملی را انجام می‌دهد، می‌تواند تصمیم بگیرد که مسئولانه عمل بکند یا غیر مسئولانه؛ اما در خصوص فعالیت‌های جمعی، این مطلب چندان صادق نیست. زمانی که افراد با هم کار می‌کنند ممکن است به رغم این که تمامی افراد کار و وظایف مورد نظر را انجام می‌دهند، نتیجه مطلوب حاصل نگردد. در فعالیت‌ها ی جمعی، این پیش شرط که فعالیت‌ها هم جهت با تمایلات افراد است، چندان اعتبار ندارد (Fisscher and Nijhof,2005;p159). در عوض، مدیریت سازمان مسئولیت دارد فرایندها را به نحوی سازماندهی نماید که تک تک کارکنان بتوانند فراسوی اقدامات خویش را ببینند و در نتیجه بتوانند از بروز اقدام غیر مسئولانه جلوگیری نمایند.

 

۲-۲-۲ انواع و دسته‌ه ای مسئولیت پذیری

 

علاوه بر تمایز بین عاملان مسئولیت، تمایز دیگری نیز در خصوص دسته‌ ها و انواع مسئولیت پذیری وجود دارد. اولین دسته مربوط به حمایت از منافع سازمان می‌باشد. پس از این که سازمان برای مدتی به وجود آمد، افراد زیادی به خاطر درآمدهایشان، قراردادهایشان، محصولات سازمان و حتی به خاطر معنای زندگی‌شان به آن وابسته می‌شوند. این مسئله به ایجاد مسئولیت سازمانی منجر می‌شود. کارکنان مجبور می‌شوند که برای ادامه کار سازمان برای کسب سود، برای ایجاد نامی خوب از سازمان و یا دست‌یابی به گواهی‌نامه های ISO سخت بکوشند؛ بنابراین، برای کارکنان سازمان آگاهانه یا ناآگاهانه، مسئولیتی ایجاد می‌گردد که از آن به مسئولیت سازمانی یاد می‌شود. دسته دوم مسئولیت پذیری، به این نکته اشاره دارد که از همه کارکنان انتظار می‌رود به بهتر ین نحو از مهارت‌ها و تجربه خود استفاده نموده، استانداردهای حرفه‌ای را رعایت نمایند. این دسته مسئولیت حرفه‌ای نام دارد. بسیاری از تصمیمات که توسط حرفه‌ای ها اتخاذ می‌شود، اثراتی بر جامعه برجای می‌گذارد و چون در ثبات، پیشرفت و پایداری جامعه سهیم است، از آن تحت عنوان« مسئولیت اجتماعی » یاد می‌شود، مانند مشارکت در اشتغال زایی و حفظ محیط زیست. دسته آخر به مسئولیت ارتباطی اشاره دارد که بر مبنای رضایت روحی کارکنان، مشتریان و ذینفعان سازمان است. در این نوع مسئولیت، مدیران و کارکنان سازمان سعی می‌کنند به بهترین نحو با مشتریان و ذینفعان سازمان ارتباط برقرار نمایند. برای مثال، پزشکی که سعی می‌کند به بهترین شکل ممکن با بیمارش ارتباط برقرار نماید و استرس او را کاهش دهد، مسئولیت ارتباطی را مورد نظر قرار داده است (Guilligan,1982;p88).

 

شکل (۷-۲) انواع مسئولیت پذیری ؛ منبع: (Guilligan,1982;p89).

 

۳-۲-۲ تبیین مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها

 

مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در دهه اخیر به پاردایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکت‌ها تبدیل شده است و شرکت‌های بزرگ و معتبر جهانی مسئولیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزیی از استراتژی شرکتی خود می‌بینند. این مفهوم موضوعی است که هم اکنون در کشورهای توسعه یافته و کشورهایی با اقتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران همچون حکومت‌ها، شرکت‌ها، جامعه مدنی، سازمان‌های بین‌المللی و مراکز علمی دنبال می‌شود. حکومت‌ها به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از منظر تقسیم وظایف و مسئولیت‌ها و حرکت در جهت توسعه پایدار نگاه می‌کنند؛

 

– شرکت‌ها مسئولیت اجتماعی شرکتی را نوعی استراتژی تجاری می‌بینند که باعث می‌شود در فضای به شدت رقابتی، بر اعتبارشان افزوده شود و سهم شان در بازار فزونی گیرد

 

– جامعه مدنی و سازمان‌های غیر دولتی، به این دلیل از شرکت‌ها مسئولیت اجتماعی می‌خواهند که به رسوایی‌های مالی و فجایع حاصل از عملکرد شرکت‌ها آگاهی و اشراف دارند؛

 

– سازمان‌های بین‌المللی با توجه به اینکه تأثیرگذاری شرکت‌ها در دنیای امروز بسیار بیشتر از حکومت‌ها است، حل چالش‌های جه انی را بدون مشارکت شرکت‌ها غیر ممکن می‌دانند، همچنین بسیاری از سیاستمداران به نوعی مدیران شرکت‌ها نیز هستند؛

 

– مراکز علمی و دانشگاهیان نیز به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از زاویه نقش شرکت‌ها در توسعه یک کشور، توسعه دموکراسی، تداخل وظایف، مسئولیت‌های یک شرکت با حکومت و هم پوشانی های حاصل از آن می‌نگرند. به همین دلیل است که امروزه در جهان رقابت، موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها به پارادایمی غالب در حوزه اداره شرکت‌ها تبدیل شده است.

 

۴-۲-۲ مسئولیت اجتماعی شرکت در جامعه و کشور

 

جامعه محلی، جامعه دانشگاهی، مشارکت با نهادهای اجتماعی، مشارکت با سازمان‌های غیر دولتی، داوطلبی شرکتی، حمایت از فعالیت‌های داوطلبی کارکنان، کمک‌های خیریه و اسپانسرینگ. بدین ترتیب، شرکت‌ها موفقیت و تداوم حیات خود را در گرو مسئولیت در برابر محیط اجتماعی می‌بینند. در این صورت با رویکردی آینده نگر، مسئولیت اجتماعی، نه تنها سیاستی هزینه بر تلقی نخواهد شد، بلکه نوعی سرمایه گذاری انسانی و اجتماعی تلقی می‌شود. در اینجاست که کارایی اقتصادی، تنها مسئولیت شرکت تلقی نمی‌شود. همان گونه که شرکت‌ها با تولید و … خود جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهند، جامعه نیز شرکت‌ها را ملزم به احساس مسئولیت در برابر عملکرد خود می‌کند تا علاوه بر تولید و خدمات مطلوب، ملاحظات اجتماعی را نیز رعایت کنند. جامعه انتظار دارد که شرکت‌ها در نحوه برنامه ریزی‌ها و اجر ای عملکردها شان بتوانند یک رابطه کلان – بخشی برقرار سازند و آن را مدیریت کنند؛ به گونه‌ای که گسترش و توسعه یک بخش، عدم توسعه بخش دیگر را به دنبال نداشته باشد و تعارض‌ها و گسیختگی‌ها، هزینه‌هایی را به سایر بخش‌ها تحمیل نکند. بعد از دو دهه بحث و نظریه پردازی، هنوز مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از تعریف نسبتاً روشن و پذیرش و اقبال همگانی برخوردار نشده است. در حقیقت، تلاش‌های بسیار و واژه‌های بسیاری وقف تشریح این مفهوم و کاربرد و اثرات آن شده است. بدین شکل مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در حد وسط یک آشفتگی و یک بی ثباتی قرار گرفته است؛ اما تلاش تمامی بازیگران جهان رقابتی چون شرکت‌ها، سازمان‌های بین‌المللی، حکومت‌ها و جامعه مدنی در این راستا است که این مفهوم را زنده نگاه دارند، ولی هر یک از این بازیگران از زاویه دید خود به این موضوع می‌نگرند و انتظاراتی از این مفهوم دارند. به عبارت دقیق‌تر، در صورتی که حد و مرز این مفهوم روشن شود، اندکی از این آشفتگی کم می‌شود. اتاوا از صاحب نظران مسئولیت اجتماعی، این آشفتگی را به زیبایی به تصویر کشیده است: مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها معانی مختلفی دارد و برای همه افراد یکسان نیست. بعضی از آن معنی تعهد یا مسئولیت قانونی را برداشت می‌کنند و برخی دیگر آن را به معنی رفتار مسئولانه اجتماعی بر حسب رعایت مسائل اخلاقی می‌دانند. برای برخی دیگر معنی آن مسئول بودن و یا معادل هدایای صدقه‌ای و کمک‌های خیریه است، بعضی نیز آن را به معنی آگاهی اجتماعی می پندارند، بسیاری از آنانی که مشتاقانه این مفهوم را پذیرفته‌اند، آن را به معنی مشروعیت و مقبولیت می‌دانند و تعداد کمی هم آن را به مثابه نوعی وظیفه محول شده برای اعمال ضوابط رفتاری عالی‌تر بر روی بنگاه‌های اقتصادی، بازرگانان، صنعتگران و نه شهروندان می‌پندارند (Wallace,2003)

 

۵-۲-۲ سیاست گذاری حکومت در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و اثرات آن

 

۱-۵-۲-۱ ضرورت‌های سیاست گذاری حکومت

 

امروزه در نظام جهانی به دولت و بازار به عنوان نهادهای اجتماعی نگریسته می‌شود که از نقایص و کمبودهایی رنج می‌برند و توسعه آن‌ ها در گرو رفع نقایص و عیوب نهاد بازار و نهاد دولت است که بانک جهانی و مباحث توسعه‌ای امروزه بر این دیدگاه تأکید دارند. بدین ترتیب، بر لزوم هماهنگی دولت و بازار تکیه می‌شود. دولت به عنوان سکان‌دار کشتی توسعه تصور می‌شود و باید کوتاه‌ترین و سریع‌ترین مسیر را با مجموعه اطلاعاتی که در دست دارد تعیین کند. موتور محرکه‌ای که کشتی را در مسیر فوق به راه می‌اندازد، کار آفرینان بخش خصوصی هستند و این دو در صورت مشارکت ساختارهای جامعه مدنی قادر خواهند بود چرخه پایدار توسعه را به حرکت در آورند. آنچه مسلم است در هیچ یک از نظریات اقتصادی و مدیریتی، دخالت حکومت در فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی به طور کامل مردود نشده است، اما آنچه حائز اهمیت است، در کنار نقش مؤثری که شرکت‌ها و بخش خصوصی می‌توانند داشته باشند، چگونگی مداخله حکومت برای انجام وظایف و مسئولیت‌ها است. امروزه نقش حکومت به عنوان عامل تنظیم کننده و تسهیل گر از هر زمان دیگر وسیع‌تر و پیچیده‌تر شده است و دامنه آن زمینه‌هایی چون حفظ محیط زیست و نظم بخشیدن به انحصار‌ها و… را در بر می‌گیرد (حبیبی،۱۳۸۳؛۴۹).

 

از مهم‌ترین عوامل پیشرفت جهانی شدن اقتصاد، نقش روزافزون شرکت‌های چندملیتی و مجموعه‌ای از شرکت‌های صنعتی، خدماتی و اطلاع رسانی با فعالیت‌های متنوع است که فارغ از محدوده‌های جغرافیایی شکل گرفته و بدون تبعیت از مردم یا منطقه جغرافیایی خاص و یا سیاست‌های دولت‌ها فعالیت می‌کنند. تمام این موارد حکایت از کاهش میزان دخالت دولت‌ها درجه‌ات گیری‌های تجاری، مالی و اقتصادی جهان در شرایط فعلی و به شکل شدید تر آن، در آینده دارد. بررسی روندهای جهانی نشان دهنده آن است که اقتصاد جهانی به سمتی هدایت می‌شود که دیگر نه منافع دولت‌ها، بلکه منافع شرکت‌ها است که نقش تعیین کننده‌ای را در سیاست گذاری جهانی ایفا خواهد کرد. از همین رو می‌بینیم در سطوح هیأت های عالی رتبه‌ای که بین کشورها تردد می‌کنند، همواره مدیران شرکت‌های بخش غیر دولتی بخش عمده‌ای را در این هیأت‌ها تشکیل می‌دهند که آن هم از نقش بسیار پررنگ مدیران شرکت‌های فراملیتی در پست‌های کلیدی دولت‌های بزرگ جهانی بر می‌خیزد. اگر در گذشته لازم بود شرکت‌ها به حکومت‌ها پاسخگو باشند، اکنون این حکومت‌ها هستند که باید به شرکت‌ها پاسخ بدهند و حتی در تنظیم سیاست‌های بین‌المللی خود منافع شرکت‌ها و بخش خصوصی را لحاظ کنند. گرایش‌ها و شواهد حاکی از آن است که نقش‌های مهمی برای حکومت در مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها وجود دارد، اما این نقش لزوماً نظارتی نیست. در حالی که مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، به طور سنتی به عنوان فعالیتی به شمار می‌رود که شرکت‌ها به صورت داوطلبانه درگیر آن هستند، رشد و تأثیر گسترش مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکتی منجر به افزایش درخواست از دولت‌ها برای منظم کردن رفتار اجتماعی شرکت‌ها در کشورهای متعدد شده است. گسترش و توسعه روزافزون مؤسسات و شرکت‌های مختلف صنعتی و بازرگانی و افزایش شدید رقابت میان آنان باعث شده است که سازمان‌ها و شرکت‌ها برای ادامه حیات خود تنها به سود و منافع سازمانی خود بیندیشند و برای نیل به این اهداف از هیچ عملی کوتاهی نکنند. این در حالی است که هر حرکت و تصمیم به ظاهر کوچکی که در یکی از بخش‌ها رخ دهد، صرف نظر از تأثیرات مستقیم آن در بخش مورد نظر، به تدریج موجب تأثیرات مستقیم و غیر مستقیم، پنهان و آشکار و ملموس و غیر ملموس در تمامی بخش‌های جامعه شده و یک سلسله کنش‌ها و واکنش‌های مداوم را در تمامی سطوح و لایه‌های جامعه به وجود آورده است. به گو نه‌های که از مهم‌ترین مسئولیت‌ها و وظایف دولت‌ها و سازمان‌ها در دنیای امروز، مدیریت رابطه کلان – بخشی است.

 

به طور خلاصه باید گفت: مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها برای حکومت‌ها جذاب است؛ زیرا آن‌ ها را قادر می‌سازد تلاش‌ها، برنامه‌ها و سیاست‌ها را جایگزین، تکمیل و یا قانونی کنند حکومت‌ها برای تشویق شرکت‌ها در انجام مسئولیت اجتماعی باید متوسل به سیاست گذاری حکومت‌ها در قالب سیاست گذاری‌های عمومی شوند (Zappala,2003).

 

امروزه انتظارات و توقعات اکثریت مردم از شرکت‌ها، فراتر از چارچوب‌های اقتصادی بوده و قدم به خواست‌های اجتماعی گذارده است. همین امر (طلب کردن انتظارات اجتماعی از سازمان‌ها) نقش حکومت‌ها را در سیاست گذاری بیش از پیش مهم ساخته است. حکومت‌ها باید با سیاست گذاری‌های مناسب و مقتضی، سازمان‌ها را در راستای پاسخگویی به انتظارات اجتماعی سوق دهند. دولت‌ها همیشه نخستین مسئولیت را در تدوین سیاست گذاری‌ها دارند، اما شرکت‌ها اغلب قادرند دیدگاه‌های جدیدی را برای حل مشکلات اجتماعی و متقابل به وجود آورند.

 

دکتر زاپالا از مشاوران گروه سیاست گذاری عمومی پارلمان اروپا، معتقد است که دولت‌ها باید به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها علاقمند شوند و همان طور که شرکت‌ها قبل از

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع گزینه‌های سیاست گذاری عمومی ایران در مسئولیتراهنمای پایان نامه درباره : مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ایران و موانع موجود اجتماعی شرکت‌ها

 

 

سیاست مداران حداقل سه نوع ابزار و برنامه گروهی در موضع خود دارند. که عبارتند از برنامه‌های نظارتی، برنامه‌های انگیزشی، توصیه‌ها و متقاعد سازی. هر کدام از این ابزارها و زیر مجموعه‌های آن در بافت‌های مختلف، مزیت‌ها و معایبی دارد. انواع مختلف سیاست گذاری ها مستلزم انواع مختلف قدرت و کنترل است. جدول زیر انواع ابزارها و برنامه‌های سیاست گذاری برای حکومت را نشان می‌دهد. به دلیل وجود مشکلاتی که در برخورد با شرکت‌ها چه از سوی حکومت و چه از جانب محیط کسب و کار در ایران وجود دارد بهترین گزینه برای سیاست گذاری در زمینه ترویج مسئولیت اجتماعی، ترکیبی از ابزارهای موجود است که به توضیح هر یک می‌پردازیم (Gary,2002).

 

 

سیاست گذاری حکومت ایران در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها اولین قدم در سیاست گذاری، شناخت دقیق مسئله یا ماهیت سیاست گذاری است. بدین ترتیب، به منظور سیاست گذاری در زمینه ترویج مسئولیت اجتماعی در ایران ابتدا باید بررسی کنیم که چه مفهومی را در نظر داریم و محدوده مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکتی CSR از برایمان تا کجاست؟ آیا مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را در کمک‌های خیریه و کمک به جوامع محلی می‌بینیم. در صورتی که چنین مفهومی را در نظر داریم، بهترین سیاست گذاری در زمینه ترویج مسئولیت اجتماعی” طرح نما ” شرکتی، طرح ارائه شده از سوی اتاق بازرگانی موسوم به است. به عنوان مثال، مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکتی برای دولت دانمارک: یکپارچگی بازار کار، مسئولیت شرکت‌ها در قبال بیکاری های موقتی یا طولانی مدت و سیاست گذاری در زمینه بازار کار است. اهداف دولت دانمارک از برنامه ترویج مسئولیت اجتماعی شرکتی، بهبود یکپارچگی بازار کار در برابر بیکاری دراز مدت و کاهش محرومیت‌های کاری است. بدین طریق آن دولت در سیاست گذاری خود نهادهای کسب و کار را مسئول مشکلاتی کرد که به طور سنتی، مسائل عمومی محسوب می‌شدند و در حیطه وظایف انحصاری حکومت پنداشته می‌شدند. در این حالت، مسئولیت اجتماعی شرکتی پیوندهای سنتی دولت و بازار را می‌شکند و خواستار تقسیم مسئولیت‌ها بین بخش خصوصی و حکومتی می‌شود. بدین ترتیب شرکت‌ها در قبال بیکاری، به ویژه بیکاری های طولانی مدت و آسیب‌های محیط کار و در کل مسائل مربوط به بازار کار، مسئولیت‌هایی را بر عهده می‌گیرند؛ مسئولیت‌هایی چون مشارکت با حکومت به منظور جلوگیری از بیکاری های طولانی مدت و آموزش کارکنان و بیکاران. دولت دانمارک در این سیاست گذاری تا آنجا پیش رفت که هم اکنون به مسئولیت اجتماعی شرکتی به عنوان برنامه‌ای برای جلوگیری از کمبود نیروی کار در آینده نگاه می‌کند. دومین قدم در زمینه تدوین سیاست گذاری به منظور ترویج مسئولیت اجتماعی شرکتی، توجه به پتانسیل‌ها و توانایی‌های حکومت، شرکت‌ها و بخش خصوصی از یک سو و اقدامات انجام شده از سوی دیگر است. به عنوان مثال، در ایران به دلیل نقش پر رنگ سنت و مذهب، انگیزه‌های مدیران برای پذیرش و تقبل پاسخگویی و مسئولیت اجتماعی از هر دو عامل اخلاقی و عمل‌گرایی تأثیر پذیرفته است. این دو عامل را باید به عنوان الگویی در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در نظر گرفت.

 

نکته سومی که باید در نظر گرفت، این است که در ایران نمی‌توان برای ترویج مسئولیت اجتماعی شرکتی، فقط به داوطلبانه بودن آن متکی بود. مسئولیت اجتماعی داوطلبانه، مشکلات کنترل آزادانه را به وجود می‌آورد. هنوز قوانین و مقررات الزامی لازم است تا عقب‌ماندگی های زیست محیطی را جبران کند و استانداردهای اجرایی برای برخی موارد که برای منافع عمومی زیان آور است، وضع شود. بسیاری از شرکت‌های ایرانی هنوز حداقل استانداردها و حداقل حقوق ذی‌نفعان را رعایت نمی‌کنند، به همین دلیل نمی‌توان انتظار داشت که با فعالیت داوطلبانه مسئولیت اجتماعی انجام دهند. همچنین به دلیل اینکه در ایران سیاست‌ها و قاعده‌های بازی برنده – برنده بین شرکت‌ها شکل نگرفته است، نمی‌توان فقط به داوطلبانه بودن مسئولیت پذیری اجتماعی متکی بود و فعالیت‌های داوطلبانه و اختیاری نمی‌تواند یک جایگزین مؤثر برای قوانین دولتی محسوب شود.

 

نکته چهارم این که مسئولیت اجتماعی شرکتی را باید به عنوان یک استراتژی تجاری و یک ارزش تجاری برای شرکت‌ها مطرح کرد که می‌تواند برای آن‌ ها مزیت رقابتی به همراه آورد. همچنین آن را با استراتژی‌های ارتباطی شرکت با ذی‌نفعان اقتصادی، اجتماعی و سیاسی پیوند زد تا از این طریق این مفهوم گسترش یابد. نکته دیگر آنکه برای ترویج مسئولیت پذیری اجتماعی نمی‌توان متکی به یک نوع سیاست گذاری بود، بلکه باید مجموعه‌ای مرکب از سیاست‌های تشویقی، تنبیهی، توانمند سازی، نظارتی، متقاعد سازی و انگیزشی را به کار گرفت. با تقسیم بندی مسئولیت اجتماعی شرکتی به مسئولیت‌های قانونی، اخلاقی، بشر دوستانه در حوزه‌های کارکنان، مصرف کنندگان، جامعه و حکومت می‌توان سریع‌تر بر روند اجرای فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی نظارت کرد و مقررات لازمه را تدوین کرد. به عنوان مثال، در مورد مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در بخش‌هایی چون سلامت و ایمنی محیط کار کارکنان یا حقوق مصرف کنندگان، لازم است حکومت مقررات شدیدی وضع کند یا به شدت بازوهای نظارتی خود را تقویت نماید(امیدوار،۱۳۸۷؛ص۶۴-۶۲).

 

۹-۲-۲  عواملی که یک کسب و کار را به سمت CSR سوق می‌دهند

 

۱٫کوچک شدن دولت‌ها: در گذشته، دولت‌ها برای رسیدن به اهداف زیست محیطی و اجتماعی، شرکت‌ها را وادار به متابعت از مقررات و قانون می‌کردند، اما اکنون به سبب نقصان منابع دولتی و اعتقاد به مقررات زدایی، روش‌های نوین مختارانه و غیراجباری، جایگزین قوانین و مقررات و شیوه‌های گذشته شده است.

 

۲٫افشا کردن: در شرایط حاضر، ذی‌نفعان کسب و کار از قبیل مشتریان، تأمین کنندگان، کارکنان، اجتماعات، سرمایه گذار ان و فعالان سازمانی، هر روز بیش از گذشته خواهان افشا شدن اطلاعات و شفاف سازی شرکت‌ها هستند.

 

۳٫حاکمیت مشتری: بررسی‌ها نشان می‌دهد که رفتار شرکت‌ها تأثیر زیادی بر تصمیم‌های مشتریان در خرید کالاها و تولیدات این شرکت‌ها دارد. در بررسی‌های اخیر که توسط مؤسسه”” Environics International انجام شده، این نتیجه حاصل شده که از میان هر پنج مشتری، یک نفر بر حسب درک و قضاوت شخصی خود، عملکرد اجتماعی شرکت‌ها را معیار انجام معامله قرار داده است.

 

۴٫ارزیابی سرمایه گذاران: طبق گزارش همایش سرمایه گذاری اجتماعی، در سال ۱۹۹۹، در آمریکا سرمایه گذارانی که در حد دو تریلیون دلار در شرکت‌های مختلف سرمایه گذاری کرد ه اند، ملاحظاتی چون محیط زیست و مسئولیت پذیری اجتماعی را به نحوی مؤثر در سرمایه گذاری خود مد نظر قرار داده‌اند. طی بررسی دیگری که توسط Environics International صورت گرفت، معلوم شد که بیش از یک چهارم صاحبان سهام در آمریکا، هنگام خرید و فروش سهام خود، ملاحظات اخلاقی و رفتاری شرکت‌ها را در نظر می‌گیرند.

 

۵٫بازار رقابتی کار: کارکنان جهت استخدام شدن، به مراتب بیش از گذشته (ورای عواملی چون حقوق و مزایا ) به عملکرد و اصول اعتقادات کارفرمایان و رفتار آن ان و حفظ کارکنان ماهر و ارتقاء شرایط کاری در شرکت‌ها توجه دارند.

 

۶٫روابط تأمین کنندگان: بسیاری از شرکت‌ها اقداماتی انجام داده‌اند تا شرکای آن‌ ها به نحوی مسئولیت پذیر تر در اجتماع رفتار کنند. بعضی از آن‌ ها اصول و قوانین رفتاری برای تأمین کنندگان تدوین کرد ه اند تا چگونگی رفتار و اعمال آنان، به شهرت شرکت مربوطه لطمه وارد نسازد.

 

ذیلاً به نتایج حاصله از اعمال CSR در شرکت‌ها اشاره شده است:

 

1. منافع شرکت‌ها

– ارتقاء عملکرد مالی؛

 

– کاهش هزینه‌های عملیاتی؛

 

– اعتلای نام و نشان شرکت؛

 

– افزایش فروش و اعتماد مشتری؛

 

– بهره وری بیشتر و کیفیت بالاتر؛

 

– کاهش نیاز به وضع مقررات نوین؛

 

– دسترسی به سرمایه؛

 

– ارتقاء ایمنی محصولات و کاهش نیاز به تضمین‌های جدید.

 

۲- ملحوظ کردن منافع جامعه و مردم

 

– مشارکت در امر خیر؛

 

– طرح‌های داوطلبانه کارکنان؛

 

– دخالت همگان در تحصیلات عمومی، اشتغال و برنامه‌های کمک به بی خانمان‌ها؛

 

– ایمنی و کیفیت محصول.

 

۳- ملاحظات زیست محیطی

 

– بازیافت هر چه بیشتر مواد؛

 

– کارکرد و دوام بیشتر محصولات؛

 

– استفاده بیشتر از منابع تجدید شدنی؛

 

– به کار گیری ابزارهای مدیریت زیست محیطی در طرح‌های کسب و کار، شامل ارزیابی چرخه حیات و هزینه‌ها، استانداردهای مدیریت زیست محیطی و Eco-lablling؛( خلیلی،۱۳۸۷؛ ص۱۴۰-۱۳۷)

 

۱۰- ۲- ۲  حد و مرز مسئولیت‌ها

 

در تعیین حد و مرز مسئولیت بنگاه‌ها، طیفی از عقاید گوناگون وجود دارد. در یک سر این طیف، کلاسیک‌ها قرار دارند که معتقدند: نباید هیچ محدودیتی برای بنگاه ایجاد کرد و بنا به اعتقاد آن‌ ها “دست نامرئی” بازار، بنگاه را وادار می‌کند کالا یا خدمتی را عرضه کند که جامعه نیازمند آن است. از شخصیت‌های بارز این دسته، میلتون فریدمن، اقتصاددان و برنده جایزه نوبل اقتصاد است. فریدمن ضمن اعلام التزام بنگاه‌ها به مسئولیت اجتماعی کسب و کار، مسئولیت‌های قانونی، معتقد است یکسره افزایش سود است. در واقع، او مسئولیت اصلی بنگاه را مسئولیت اقتصادی می‌داند و مسئولیت‌های دیگر – از جمله مسئولیت بشردوستانه – را در زمره مسئولیت‌های بنگاه نمی‌داند. او در توضیح خود می‌گوید نظر میل و آرزوی بنگاه‌ها این است که تا حد ممکن درآمد کسب کنند، منتهی با رعایت قواعد اساسی جامعه؛ چه آن‌ ها که قانونمند هستند و چه آن‌ ها که در عرف اخلاقی جامعه مستتر هستند.

 

در سوی دیگر این طیف، کسانی قرار دارند که به طور خلاصه معتقدند، حیات بنگاه بستگی مستقیمی به حیات جامعه دارد و بنگاه، درو ندادهای خود را از جامعه می‌گیرد و برون داد های خود را به درون جامعه می‌ریزد. بنابراین، مسئولیت‌های اجتماعی بنگاه‌ها، همه جانبه و فراگیر است و آن‌ ها باید در حل معضلات اجتماعی، با جامعه مشارکت ورزند. کارول این مسئولیت‌ها را به هرمی تشبیه کرده است که هر چه از قاعده ” مسئولیت‌های اقتصادی ” به سمت رأس “مسئولیت‌های بشردوستانه ” آن پیش برویم، از شدت و وسعت مسئولیت‌ها کاسته می‌شود. جنبش‌های حمایت از مصرف کنندگان و شهروندان، از جمله معتقدان بسط دامنه مسئولیت بنگاه‌ها هستند. این جنبش‌ها در بیشتر کشورهای پیشرفته صنعتی فعالیت دارند. در میانه این طیف، میانه روها قرار دارند که فرد شاخص آن‌ ها پیتر دراکر است. از نظر دراکر، مسئولیت‌های اجتماعی بنگاه‌ها را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

 

الف (پرداختن) تمام و کمال به مسئولیت، وظیفه و رسالت اصلی بنگاه به طور مثال، اگر وظیفه و رسالت آن تولید خودرو است، این کار را به بهترین وجه ممکن انجام دهد و در مسیر تکامل و بهبود مستمر آن بکوشد.

 

ب (مسئولیت) فرآورده‌ها و خدمات

 

بنگاه و مدیران آن در برابر پیامدها و عوارض محصولات خود مسئولند و باید در برابر پیامدها، پاسخگو باشند.

 

ج (مسئولیت) فرایندها

 

بنگاه و مدیران آن‌ ها نسبت به فرایندهای تولید مسئول هستند. فرایندهای تولید نباید هزینه اجتماعی تولید کند و اگر به ضرورت شرایط، چنین وضعی رخ دهد، میزان آن باید در کم‌ترین حد

 

 

هر چند مفهوم امروزی و نوین مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ایران به صورت جدی برای هیچ یک از بازیگران ذکر نشده، اما این مفهوم برای شرکت‌های ایرانی در قالب مفاهیمی چون وقف، وام‌های قرض‌الحسنه، نقش پدرسالاری صاحبان سرمایه، کمک‌های خیریه و … به صورت فردی و شخصی و بر پایه ارزش‌های اخلاقی و عرفی از گذشته وجود داشته است. مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها برای حکومت در مفهوم توسعه پایدار در سال‌های اخیر ظهور کرده و سازمان‌های بین‌المللی در ایران همچون (UNDP) برنامه توسعه سازمان ملل رقابتی به دلیل تسلط این مفهوم در جهان سعی کرده‌اند آن را در بین مدیران شرکت‌های ایرانی در قالب اهداف توسعه هزاره، مطرح کنند(امیدوار،۱۳۸۷؛ص۴۶-۴۵).

 

 

اکنون در ایران نیز عواملی چون آزادی فضای اقتصادی و رقابتی‌تر شدن برخی صنایع موجب شده است شرکت‌ها به مقولاتی چون مسئولیت در قبال کارکنان، مصرف کنندگان و جامعه توجه کنند و در برنامه‌ها و فعالیت‌های خود منافع این ذینفعان را لحاظ نمایند. در حال حاضر، این مفهوم در شکل امروزین خود به عنوان یک مفهوم و فرایند مدیریتی بسیار تازه و جدید است و شرکت‌ها اغلب در ابتدای راه هستند. همچنین از یک سو ساختار اقتصادی – صنعتی حاکم بر فضای اقتصادی – سیاسی ایران به گونه‌ای است که شرکت‌ها، انجام فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی را علاوه بر اینکه هزینه به حساب می‌آورند، باعث جا ماندن از فضای رقابتی می‌دانند و از سوی دیگر، بسیاری از شرکت‌ها حداقل‌های حقوق کارکنان و مصرف کنندگان و در شرکت‌های دولتی حقوق سهامداران و مالکان را نیز رعایت نمی‌کنند. در اینجاست که نقش حکومت با توجه به اینکه از ابزارهای بسیار گسترده و متنوعی برخوردار است، اهمیت پیدا می‌کند و می‌تواند شرکت‌ها را به رعایت این حداقل‌ها ترغیب کند. در سال‌های اخیر، اقدامات متعدد و پراکنده‌ای از سوی بخش خصوصی، بخش دولتی، تشکل‌های صنعتی و سازمان‌های غیر دولتی، داخلی و بین‌المللی در زمینه موضوع و CSR موضوعات مرتبط با آن همچون نقش تجارت و بخش خصوصی در تحقق اهداف توسعه هزاره، نقش بخش خصوصی در توسعه پایدار، حرکت شرکت‌ها به سمت تعالی سازمانی و… صورت گرفته است:

 

 

جدول(۳-۲): اقدامات انجام شده در ایران در ارتباط با CSR

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بازیگر	اقدامات انجام شده
سازمان ملل	تشکیل بخش کمیته ملی اهداف توسعه هزاره خصوصی، تشکل‌های صنعتی و صنفی، مقامات دولتی و سازمان‌های غیر دولتی.     برگزاری سمینارهای یک تا چند روزه در شهرستان‌های کشور با حضور مدیران بخش خصوصی، با عنوان اهداف توسعه هزاره. Global Compact آموزش تعدادی از داوطلبان در زمینه معاهده جهانی. برگزاری کارگاه‌های آموزشی با موضوع چگونگی مشارکت در تحقق اهداف توسعه هزاره در شهر ستا نهای کشور برای مدیران دولتی و اعضای سازما نهای غیر دولتی.
تشکل‌های صنعتی	برگزاری اولین کنفرانس مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در کشور. مطرح کردن طرح نهادینه سازی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها موسوم به طرح”نما”. برگزاری سمینارهای آموزشی برای اعضاء در موضوعات مرتبط با مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها. برگزاری کنفرانس اخلاق کسب و کار در عصر جهانی شدن.
دولت	پیاده سازی طرح جایزه ملی بهر ه وری و تعالی سازمانی EFQM از سوی وزارت صنایع، به منظور حرکت شرکت‌ها به سمت تعالی سازمانی.     تأسیس مؤسسه مطالعات بهر هوری و منابع انسانی، به منظور ترویج فرایند مدیریتی شرکت‌ها به سمت مدل.EFQM تدوین استاندارد مسئولیت پذیری اجتماعی یا Social Accountability 8000   از سوی مؤسسه استاندارد تدوین سیاست‌های تنبیهی، توانمند سازی، تشویقی و سیاست‌های نمادین به منظور ترغیب و الزام شرکت‌ها به رعایت مسائل زیست محیطی. تشکیل کمیته ملی توسعه پایدار با مشارکت تمامی وزارتخانه های دولتی، به منظور توجه دستگاه‌های اجرایی و شرکت‌های دولتی به رعایت مسائل زیست محیطی و سیاست گذاری کلان دولت با نگاه توسعه پایدار؛ و اعطاء گواهی نامه ” صنایع سبز ” برگزاری همایش‌هایی با نام صنعت سبز.   برگزاری جشنواره فیلم سبز. تأسیس صندوق ملی حفاظت از محیط زیست برای کمک به شرکت‌ها به منظور رعایت مسائل زیست محیطی. از سوی وزارت کار و امور ” کار شایسته ” تدوین برنامه ملی توسعه اجتماعی تا شرکت‌ها حقوق کارکنان خود را رعایت کنند.   تدوین و تصویب قانون نظام صنفی، قانون حمایت از حقوق مصرف کنندگان و اعطاء گواهی نامه و تندیس حقوق مصرف کننده از سوی وزارت بازرگانی به شرکت‌ها تا از این طریق بنگاه‌های کشور حقوق مشتریان و مصرف کنندگان را محترم بشمارند.   تدوین و تصویب آیین نامه حاکمیت شرکتی در سازمان بورس اوراق بهادار. تدوین لایحه‌ای در وزارت رفاه به منظور اخذ مالیات بیشتر از   صنایع و بنگاه‌های آلوده کننده. انتشار کتاب‌هایی با عنوان اخلاق کسب و کار توسط مرکز مطالعات جهانی شدن.
سازمان‌های غیر دولتی	اقدامات برخی سازمان‌های غیر دولتی در راستای توجه افکار عمومی به فجایع زیست محیطی حاصل از عملکرد بنگاه‌های اقتصادی. تأسیس مرکز ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها. تاسیس بنیاد توانمند سازی منابع انسانی
رسانه‌ها	توجه روزنامه سرمایه به موضوع.CSR مقالات علمی و آکادمیک در نشریه‌های مدیریتی کشور.
شرکت‌ها	توجه شرکت‌ها به موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از زاویه مدل EFQM به دلیل رقابت برای کسب جایزه ملی تعالی سازمانی. تدوین منشور اخلاقی از سوی شرکت‌های برتر ایرانی. حرکت شرکت‌های برتر ایرانی به سمت رعایت حقوق مصرف کنندگان و مشتریان. کسب گواهی‌نامه استاندارد پاسخگویی اجتماعی توسط برخی شرکت‌ها

منبع: (امیدوار،۱۳۸۷؛ص۴۶-۴۵)

 

شرکت‌های ایرانی را در زمینه مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها می‌توان به چهار دسته تقسیم کرد، حداقل مسئولیت، مسئولیت ناپذیر و غیرقانونی، راهبردی و ناقص.

 

دسته اول: مسئولیت ناپذیر

 

شرکت‌های در این دسته از قانون و رسوم متعارف و استانداردهای عموماً پذیرفته شده، هرگز تبعیت نمی‌کنند. شرکت‌هایی که به قاچاق کالا مبادرت می‌ورزند و یا شرکت‌هایی که در صدد استثمار کارگران مهاجر هستند و اغلب از ضوابط قانونی مانند سلامتی و ایمنی، دستمزد و ساعات کار، تخطی می‌کنند، در این دسته جای دارند.

 

دسته دوم: دارای حداقل مسئولیت

 

شرکت‌های این دسته، دارای حداقل درگیری با قوانین دولتی و محلی هستند. به عبارت دیگر، این شرکت‌ها تا حدودی از قوانینی چون: ایمنی تولید، حداقل دستمزدها، فرصت‌های استخدام برابر، سلامتی کارگران و … سرپیچی می‌کنند و در صورتی که اجبار و الزام قوانین دولتی نباشد، این موارد را نه تنها رعایت نمی‌کنند، بلکه رعایت آن را هزینه‌ای اضافی برای خود می‌بینند. فراتر از این مخاصمه قانونی، آن‌ ها درگیر هیچ نوع فعالیتی نیستند که بشود اسم آن را مسئولیت اجتماعی گذاشت. به عنوان مثال، برخی شرکت‌های معدنی در این دسته جای دارند.

 

دسته سوم: ناقص

 

شرکت‌های این دسته به طور علنی با قوانین دولتی مخاصمه ندارند و در تعداد محدودی از فعالیت‌ها که در حوزه مسئولیت اجتماعی قلمداد می‌شوند، مشارکت دارند. برای مثال، این دسته از شرکت‌ها گاهی به مؤسسات خیریه کمک‌هایی می‌کنند، یا در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کنند و یا یک مرکز نگهداری روزانه برای کودکان کارکنان شان تأسیس می‌کند، گاهی نیز کیفیت محصولات را ارتقاء می‌دهند و گواهی‌نامه ایزو ۹۰۰۰ را دریافت می‌کنند. مشارکت در فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی برای این شرکت‌ها بیشتر از آنکه یک استراتژی بلند مدت باشد، یک امر ناقص و موقتی است. آن‌ ها هرگز به شیوه‌ای منسجم و ارادی، اقداماتی را به عهده نمی‌گیرند و در این امور پیش دستی نمی‌کنند. علاوه بر آن، تعهد اجتماعی این شرکت‌ها بسیار کم، تدریجی و غالباً ناشی از انگیزه‌هایی است. در بعضی از موارد، این انگیزه‌ها سود – محور هستند. به طور مثال، هنگامی که به منظور ارتقای مهارت کارگران، حقوق آن‌ ها را افزایش می‌دهند، این انگیزه‌ها می‌توانند کاملاً شخصی باشند و یا مشارکت و همکاری با مؤسسه خیریه مورد دلخواه می‌تواند انگیزه‌ای کاملاً شخصی محسوب شود. عمده شرکت‌های برتر ایرانی در این دسته جای دارند(امیدوار،۱۳۸۷؛ص۴۸-۴۷).

 

دسته چهارم: راهبردی

 

مشخصه این شرکت‌ها چنین است، موضع گیری نظاممند در حوزه‌های متنوع برای عملکرد برتر، با انگیزه‌های راهبردی و یا ابزاری به این معنی که آن‌ ها مشخصاً حوزه‌هایی را که معتقدند باعث افزایش عملکرد مالی شرکت می‌شوند، تحت پوشش قرار می‌دهند. برای مثال، یک حوزه کلیدی که به وسیله اغلب شرکت‌های این دسته مورد هدف قرار گرفته، مسئله مدیریت منابع انسانی، افزایش قدرت انتخاب، نگهداری (کارکنان) و نظارت بر رقابت بین کارکنان می‌باشد. پاسخگویی به مشتریان، حوزه کلیدی بعدی است. این حوزه مسائلی چون نیاز سنجی مصرف کنندگان، نظرسنجی‌های دوره‌ای در خصوص بازخورد محصولات بین مصرف کننده‌ها، حل سریع مشکلات مصرف کنندگان و معرفی خدمات ویژه و نیازهای اختصاصی را در بر می‌گیرد. کیفیت محصولات یا خدمات می‌تواند حوزه بعدی باشد. در این مرحله متناسب با استراتژی دریافت می‌شود. هرچند که TQM شرکت، گواهی نامه‌های ایزو ۹۰۰۰ یا شرکت در فرایندها و ساختارهای خود الزام به رعایت مسئولیت اجتماعی را پیدا می‌کند، ولی با دریافت این گواهی نامه می‌تواند شرکای قوی‌تری جذب کند. شرکت‌های واقع در این دسته اغلب دارای خط مشی‌های اخلاقی قوی هستند. آن‌ ها در جستجوی راه‌های سازگاری با محیط زیست از طریق برنامه‌هایی چون ایزو ۱۴۰۰۰، برنامه‌های بازیافت، ایجاد راهکارهایی برای استفاده از ضایعات و توسعه بیشتر محصولات سبز می‌باشند. همکاری با محیط اجتماعی معمولاً یکی دیگر از اهداف است و صرفاً به معنی این نیست که شرکت همسایه، شهروند خوبی باشد، بلکه به معنی آماده سازی جامعه محلی برای جذب و نگهداری کارکنان خوب است. این گونه فعالیت‌ها می‌توانند دامنه متنوعی داشته باشند. برای مثال، اقدام‌هایی چون راه سازی، حل ترافیک، همکاری در ساخت مدارس و توسعه مراقبت‌های بهداشتی از این گونه اقدامات قلمداد می‌شوند. شرکت‌های این دسته معمولاً از فعالیت‌های نوع دوستانه حمایت مادی می‌کنند.

 

در کشورهایی که ساختار اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ضعیفی دارند و دخالت گسترده و حضور حداکثری حکومت، حقوق مالکیت نامطمئن، تأسیسات زیر بنایی ضعیف و فساد در آن، به عنوان عمده‌ترین موانع فعالیت‌های اقتصادی به شمار می‌روند، به جرأت می‌توان گفت: سه عامل؛ فساد، تأسیسات زیر بنایی ضعیف و حقوق مالکیت نامطمئن خود معلول ناکارا بودن حکومت هستند (برادران شرکاء،۱۳۷۸، ص ۴۹).

 

در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، حکومت هنوز به تأمین و ایجاد اصول اجتماعی – اقتصادی اعم از پایه قانونی، ایجاد محیط سیاسی آرام و پایدار، ارائه خدمات اجتماعی اصلی و تأمین و حمایت از اقشار آسیب پذیر نپرداخته است. در عین حال، به عرضه بیش  از حد کالاها و خدماتی می‌پردازد که بازارهای خصوصی توانایی عرضه آن‌ ها را دارند. از سوی دیگر، حکومت برای انجام وظایف نظارتی خود در بسیاری از فعالیت‌ها چون حفظ محیط زیست، ترویج مسئولیت پذیری شرکتی، دفاع از حقوق مصرف کننده در مقابل مسئولیت ناپذیری تولید کنندگان با موانع بسیاری روبروست که این خود می‌تواند بوروکراسی حکومت را گسترش داده و راه را برای اعمال سلیقه توسط مجریان حکومتی باز گذارد. در چنین شرایطی، مقام‌های حکومتی در همه سطوح به تعقیب آنچه خود می‌خواهند و نه آنچه جامعه از آنان انتظار دارد، خواهند پرداخت و منافع شخصی به جای منافع اجتماع توسط قدرت مطلقه دولت تأمین می‌شود. متأسفانه حکومت در کشورهای در حال توسعه نه تنها نقش میانجی گرانه و بی طرف را بازی نمی‌کند، بلکه به علت چند پارگی و منافع متعدد در حوزه‌های مختلف، خود به عنوان یک ذی‌نفع و بازیگر فعال در فضای اقتصادی به صورت متضاد عمل می‌کند. منفعت جویی‌های مدیران حکومتی، فعالیت‌های اقتصادی را بی رونق کرده و مسئولیت ناپذیری را برای برخی بنگاه‌های اقتصادی ترویج می‌کند. حتی بسیاری از مدیران منافع شخصی خود را در قالب سیاست‌های در خدمت منافع عمومی، مطرح کرده و به تصویب می‌رسانند. رشد قارچ گونه دولت در فضای اقتصادی، حجیم شدن دولت و رشد فزاینده شرکت‌های دولتی منافع بسیاری را برای بورکرات های دولتی به وجود آورده که مانع هرگونه تلاش برای اصلاح و منطقی کردن امور شده است. وجود انحصار قدرت در حکومت، توان شگفت انگیز مداخله خودسرانه حکومت در فعالیت‌های اقتصادی و دسترسی به رانت اطلاعاتی، موجب ایجاد فرصت‌های بسیاری برای بورکرات های حکومتی شده است تا از طریق آن بتوانند منافع خود، دوستان و معتمدان را به بهای کاهش منافع عمومی افزایش دهند. بنابراین هر کشوری می‌بایست سازوکارهایی را مستقر کند که انعطاف پذیری و انگیزه لازم را در ارگان‌های حکومتی برای خدمت به منافع عموم ایجاد کند و در عین حال رفتار خودسرانه، آلوده به فساد و رانت طلبی را به هنگام مواجهه با شهروندان و حتی برخی از شرکت‌ها کاهش دهد. البته ذکر این نکته هم ضروری است که گاهی قدرت بازار می‌تواند به بنگاه‌های داخلی، یا شرکت‌های فراملی امکان دهد تا با اعمال فشار به حکومت، موجب شوند که حکومت به جای خدمت به منافع عموم مردم در خدمت منافع گروهی خاص باشد. بنابراین چالش اصلی برای حکومت و نهادهای رسمی این است که با بهره گرفتن از اقدامات حفاظتی مناسب و اطمینان از اینکه منافع عمومی مورد مصالحه قرار نگیرد، دست به اقدامات حمایتی و مطلوب بخش خصوصی بزنند. در چنین فضایی، مسئولیت پذیری شرکتی، صرفاً یک سیاست هزینه بر بدون بازگشت تلقی می‌شود و باعث می‌شود که رقبا به دلیل اتخاذ نکردن چنین سیاستی، سهم بیشتری را در بازار بر عهده گیرند. به طور کلی، سیاست‌های متضاد حکومتی، بنگاه‌ها و مدیران را در یک شبکه روابط اقتصادی غیر مولد و زمان بر درگیر می‌کند. گزارشی که مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها توسط بانک جهانی منتشر شده نشان می‌دهد ۴۰ درصد از مدیران شرکت‌ها در کشورهای خاورمیانه، بیش از ۱۵ درصد از وقت خود را مصروف مذاکره با مقامات دولتی بر سر قوانین و مقررات کرد ه اند (برادران شرکاء،۱۳۷۸، ص ۵۰ )

 

در کشورهای در حال توسعه به دلیل ضعف جامعه مدنی و پراکندگی و گسستگی سازمان‌های غیر دولتی، حکومت می‌تواند با ظرفیت سازی و توانمند کردن سازمان‌های غیر دولتی از این بخش به عنوان بازوی مکمل سیاست گذاری‌های خود استفاده کند و شرکت‌ها نیز عمدتاً از نظارت این سازمان‌ها، به دلیل سابقه طولانی حکومت در نظارت استقبال می‌کنند. جالب آنکه در کشورهای توسعه یافته، به دلیل وجود جامعه مدنی قوی و آگاه و نظارت شدید سازمان های غیر دولتی بر شرکت‌ها، آن‌ ها ترجیح می‌دهند با حکومت طرف باشند. در پیمایشی که توسط نگارنده صورت پذیرفت، علی رغم اینکه مدیران ایرانی همواره از سیاست‌های مداخله جویا نه حکومت گله داشتند، اکثر مدیران پاسخ دهنده با تدوین قوانین و مقرراتی در موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها موافق بودند؛ به گونه‌ای که ۷۵ درصد از مدیران، موافق تدوین قانون مسئولیت اجتماعی شرکتی بودند و ۹۲ درصد از مدیران نقش حکومت و سیاست‌های حکومتی در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکتی را بسیار مهم ارزیابی کرده‌اند. همچنین ۵۶ درصد، مهم‌ترین نهاد در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را حکومت می‌دانستند و ۳۷ درصد نیز مسئولیت نظارت بر فعالیت‌های شرکت‌ها در زمینه مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را بر عهده مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی می‌دانستند.

 

۷-۲-۲عوامل تأثیرگذار بر تسهیل ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ایران

 

به نظر می‌رسد که در ایران چهار عامل می‌تواند در وارد کردن مسئولیت اجتماعی به چرخه و ساختار مدیریتی شرکت‌ها مؤثر باشد: سازمان‌های غیر دولتی و دولتی و تشکل‌ها، شرکت‌های چند ملیتی، شرکت‌های سهامی عام

 

۱-۷-۲-۲ شرکت‌های سهامی عام

 

شرکت‌های سهامی عام در ایران از یک سو به دلیل نوع ساختار درونی‌شان که نوعی ساختار دموکراتیک را به نمایش می‌گذارد و نقش داشتن تعداد کثیری سهامدار در اداره شرکت و برخوردار بودن از قدرت اقتصادی – اجتماعی، توانایی لازم برای ایفای نقش مسئولیت اجتماعی را بیش از سایر شرکت‌ها در ایران دارند. این ویژگی‌ها باعث شده که این دسته از شرکت‌ها در خط مقدم شرکت‌هایی باشند که مسئولیت خود در برابر اجتماع را به انجام می‌رسانند. به طور کلی، شرکت‌های سهامی عام راحت‌تر می‌توانند با جامعه تعامل برقرار کرده، در جهت رفع معضلات اجتماعی مشارکت کنند و خود را ملزم به پاسخگویی نمایند. از سوی دیگر، سازمان بورس نیز از ابزارهای لازم برای ترویج مسئولیت اجتماعی، ملزم کردن شرکت‌ها به تعهد اجتماعی و مسئولیت پذیر کردن آن‌ ها برخوردار است. به عنوان مثال، سازمان بورس می‌تواند گزارش دهی اجتماعی و زیست محیطی شرکت‌ها را برای

ممکن باشد. مثلاً اگر بنگاه مورد نظر، تولیدکننده انواع نئوپان است، نظر به اینکه ماده اولیه آن از جنگل تأمین می‌شود، این کار نباید با ویران کردن منابع جنگلی همراه باشد. بهره برداری از جنگل باید به شیوه‌ای باشد که آسیبی به آن نرساند. از سوی دیگر، در فرایند تولید باید به نحوی عمل شود که ضایعات آن، به ویژه چسب و مواد شیمیایی، محیط زیست را آلوده نکند، ذرات معلق و غبار را مهار کند و در مواردی نظیر آلودگی صوتی، آسیب را به کم‌ترین میزان ممکن برساند.

 

د (مسئولیت) اخلاقی

مدل مسئولیت اجتماعی لانتوس

مدل مسئولیت اجتماعی لانتوس

 

لانتوس (۲۰۰۱) مسئولیت اجتماعی شرکت را به مسئولیت اجتماعی اخلاقی شرکت، مسئولیت اجتماعی بشردوستانه  شرکت و مسئولیت اجتماعی استراتژیک شرکت تقسیم کرد. مسئولیت اجتماعی اخلاقی شرکت، توقعی است از شرکت‌ها تا به منظور جلوگیری از صدمات و آسیب‌هایی که می‌تواند در نتیجه فعالیت‌های آن‌ ها به دیگران و جامعه وارد شود، اخلاقاً مسئول باشند. این نوع مسئولیت اجتماعی شرکت، از همه شرکت‌ها انتظار می‌رود و بایستی آن را به عنوان یک حداقل انجام دهند.

 

مسئولیت اجتماعی بشردوستانه شرکت یک نگرانی واقعی و توجه اختیاری است. مسئولیت اجتماعی استراتژیک شرکت وقتی است که یک شرکت متعهد می‌شود فعالیت‌های خدمات اجتماعی معینی را که اهداف استراتژیک کسب و کار را به انجام می‌رساند به پیش ببرد. بنابراین، بر طبق نظر لانتوس ، مسئولیت اجتماعی شرکت بایستی بر دو مفهوم تمرکز کند:

 

 

 

• جلوگیری از آسیب‌ها و صدماتی که می‌تواند در نتیجه فعالیت‌های شرکت باشد.
• انجام اهداف استراتژیک کسب و کار (Saiful, 2006).

۳-۱۱-۲-۲ مدل  SAC

 

مدل دیگر که علی رغم شایستگی‌هایش کمتر مورد توجه قرار گرفته است، مدل SAC می‌باشد. نوشته‌های بسیاری پیرامون مسئولیت پذیری شرکت‌ها، تحلیل ذینفعان، استراتژی داد و ستد و مزیت رقابتی وجود دارد. پژوهشگران توجه ویژه‌ای به ایجاد ارتباط میان CSR و کارایی مالی شرکت مبذول کرده‌اند. نکته جامانده یک بحث تحلیلی در این باره است که چگونه شرکت‌ها می‌توانند از قابلیت‌های محوری خود جهت پیشبرد طرح‌های CSR بهره گیرند و به عنوان نتیجه به یک مزیت رقابتی چشمگیر دست یابند.

 

در این مدل یک چهارچوب مفهومی برای ارزیابی تأثیر عملکردهای تجاری یک شرکت بر روی ذینفعان از طریق تجزیه و تحلیل یا ایجاد شایستگی‌های مورد نظر جامعه که می‌توانند هم به جامعه سود برسانند و هم سودآوری شرکت را افزایش دهند، ارائه می‌گردد. شرکت‌ها به وسیله یکپارچه سازی شایستگی‌های مورد نظر جامعه با فعالیت‌های خود، می‌توانند محصولات و خدمات جدید یا توسعه یافته، فرایندهای تولید کاراتر، شهرت قوی و هویت برای نام تجاری خود ایجاد کنند.

 

در بسیاری شرکت‌ها یک نا هم سویی شدید میان کسب و کار، استراتژی‌های CSR و عملکردها وجود دارد. این نا هم سویی اغلب منجر به تخصیص منابع کمیاب شرکت به برنامه‌های مسئولیت اجتماعیای می‌شود که کم‌ترین منفعت را به ذینفعان و کسب و کار می‌رساند و یا حتی بدتر از آن به تصمیماتی می انجامد که شهرت شرکت را خدشه دار می‌سازند.

 

دو دلیل عمده برای چرایی دست آورده‌ای ناچیز برنامه‌های سنتی CSR وجود دارد. نخست اینکه مدیران پروژه CSR معمولاً یک بودجه ثابت را برای CSR در نظر می‌گیرند و تمایل دارند که این بودجه را به طیف گسترده‌ای از سازمان‌های خیریه اجتماعی تخصیص دهند که این کار اجازه می‌دهد کیک مشارکت‌های شرکت به قطعات بیشتری تقسیم شود و خیرخواهی آن میان تعداد زیادی از مددجویان گسترش یابد.

 

دوم، تخصیص منابع مالی شرکت به پروژه‌های اجتماعی، بدون اینکه از مزیت دارایی‌های غیرمالی شرکت استفاده و یا اینکه در مورد چگونگی پشتیبانی مستقیم پروژه‌های اجتماعی از اهداف کسب و کار تفکر شود. هنگامی که منابع شرکت به این صورت تخصیص می‌یابد، نقاط قوتی که یک شرکت را در کسب و کارش رقابت پذیر می‌سازد، در مسیری که جامعه یا شرکت را بهره‌امند کند تقویت نمی‌گردد. شرکت‌هایی که این رویکرد را دنبال می‌کنند از مزایای کامل طرح‌های CSR برخوردار نمی‌شوند.

 

دلیل اصلی نا هم سویی میان کسب و کار و استراتژی‌های مسئولیت پذیری اجتماعی می‌تواند به چگونگی ساختار شرکت، بودجه، و کارکنان بخش CSR بازگردد. بیشتر شرکت‌های بزرگ پروژه‌های اجتماعی خود را از طریق یک دفتر همکاری‌های شرکت، دفتر ارتباطات اجتماعی، یا بنیاد شرکتی به اجرا در می‌آورند که مقصود از آن جداسازی این پروژه‌ها از تصمیمات کسب و کار و خط مدیریت است. این پروژه‌ها غالباً به وسیله مدیرانی که حداقل نفوذ را در داخل شرکت دارا هستند، مثلاً مدیران تازه وارد، مدیران اجرایی که نزدیک به بازنشستگی هستند یا ارزیابان بودجه که از سازمان‌های غیر انتفاعی استخدام شده‌اند، اداره می‌شود. علاوه به راین، به این مدیران، بودجه محدود و دستورالعمل جهت چگونگی تخصیص این منابع به سازمان‌های خیریه ارائه می‌گردد (Brien, 2001)

 

۳-۲  افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان

 

اخلاق بر فعالیت انسان‌ها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری ‏کارکنان است. دسلر باور دارد که: اگر کارکنان به راین باور باشند که با آنان رفتاری عادلانه و منصفانه می‌شود، شاید ‏تمایل بیشتری داشته باشند که بار (کاری) بیشتری را تحمل کنند . دونالدسون و دیویس باور دارند ‏که مدیریت ارزش‌های اخلاقی در محیط کار، موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ ‏سازمانی را تقویت می‌کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروه‌ها را بهبود می‌بخشد و با پیـروی بیشتر از استانداردها، ‏موجب بهبــود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود سازمان می‌شود (‏۱۹۹۰‏ ‏Davis &  Donaldson,‎‏). با توجه به ‏نقشی که انسان‌ها در سازمان‌های امروزی دارند، نوع قضاوت افراد در مورد سازمان و موضوع فعالیتشان تأثیر بسیار ‏زیادی در کارایی و اثربخشی آن‌ ها و در نتیجه کارایی و اثربخشی سازمان دارد. انتظار بروز خلاقیت توسط کسانی که ‏کار خود را از لحاظ اخلاقی ناپسند تلقی می‌کنند، واقعی و منطقی نیست.‏

 

سازمان‌ها از مزایای مختلف مسئولیت اجتماعی مثل: جذب کارمندان با توانایی و مهارت‌های بهتر و بیشتر  استفاده می‌کنند. سازمان‌هایی که از سیاست‌های مسئولیت اجتماعی مناسب استفاده می‌کنند کارمندانشان تعهدشان نسبت به کار بیشتر می‌شود.

 

۴-۲ تحقیقات انجام شده

 

مطالعات نشان می‌دهند که مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها باعث افزایش تعهد کارکنان در سطح سازمان‌ها می‌شود زیرا مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها در بر گیرنده فعالیت‌هایی برای رفاه کارکنان و خانواده‌هایشان است. مطالعاتی مثل ماسکویتز(۱۹۷۲)، آلبینگر و فریمن(۲۰۰۰)، پترسون(۲۰۰۴) و بارمر و همکارانش(۲۰۰۷) تاکید کردند که مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها باعث افزایش تعهد کارکنان می‌شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• لی و بر ولد (۲۰۰۳) رابطه بین اجزای مسئولیت اجتماعی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن‌ ها نشان داد که مسئولیت اجتماعی شرکت باعث افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی می‌شود.
• رتاب و همکارانش(۲۰۰۹) ارتباط بین مسئولیت اجتماعی شرکتی با تعهد کارکنان را مورد بحث و بررسی قرار دادند. یافته‌های آن‌ ها حاکی از وجود تأثیر مثبت مسئولیت اجتماعی شرکتی بر تعهد کارکنان بود.
• ویتل و همکارانش(۲۰۰۸) رابطه قوی بین اصول اخلاقی و تعهد سازمانی را مورد تاکید قرار دادند.
• لو و همکارانش (۲۰۰۸) پیامد های حاصل از مسئولیت اجتماعی در شرکت‌های چینی و آمریکایی را مورد بررسی قرار دادند. نتیجه تحقیق آن‌ ها نشان داد که مسئولیت اجتماعی ارتباط مثبتی با تعهد شغلی در شرکت‌های چینی و آمریکایی دارد.
• پترسون (۲۰۰۴) نشان داد هنگامی که کارمندان احساس کنند سازمانشان اقداماتی در جهت مسئولیت اجتماعی انجام داده است تعهدشان بیشتر می‌شود.
• الیشا و سو کنگ(۲۰۱۰) رابطه مسئولیت اجتماعی داخلی شرکتی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. اجزای مسئولیت اجتماعی مورد مطالعه آن‌ ها شامل: تربیت و آموزش، حقوق انسانی، امنیت و سلامت، تعادل زندگی کاری و تنوع در مکان کار. نتایج نشان داد که مسئولیت اجتماعی شرکتی باعث افزایش در تعهد کارکنان می‌شود.
• علی و همکارانش(۲۰۱۰) در مطالعه تأثیر مسئولیت اجتماعی بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدن که بین مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها و تعهد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
• الشبیل و الاوده(۲۰۱۱) در مطالعه با عنوان مسئولیت اجتماعی داخلی و تأثیر آن بر تعهد شغلی، رابطه بین سیاست‌های مدیریتی و نوآوری سازمانی(به عنوان دو شاخص مسئولیت اجتماعی داخلی) را با تعهد شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن‌ ها نشان می‌دهد که بین سیاست‌های مدیریتی و تعهد شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد اما بین نوآوری سازمانی و تعهد شغلی رابطه معناداری وجود ندارد.
• ناندرام(۲۰۱۰) در پایان نامه خود رابطه بین مسئولیت اجتماعی و تعهد کارکنان را مورد بررسی قرار داد. او به این نتیجه رسید که رابطه معناداری بین سه مؤلفه تعهد(تعهد هنجاری،تعهد عاطفی و تعهد مستمر)  و برنامه‌های مشارکتی وجود دارد.
• علی و فاطیما علی(۲۰۱۲) رابطه بین مسئولیت اجتماعی سازمان با شهرت سازمانی و تعهد کارکنان مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن‌ ها نشان داد که رابطه‌ی مثبت و معناداری بین مسئولیت اجتماعی سازمانی و تعهد کارکنان وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

۵-۲ خلاصه فصل

 

در این فصل هدف بررسی ادبیات و پیشینه تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد و مسئولیت اجتماعی سازمانی است. ابتدا مفاهیم مربوط به تعهد سازمانی، ابعاد آن و مدلهای مطرح شده در این حوزه تشریح شدند. سپس در ادامه مسئولیت اجتماعی تعاریف، کاربردها و مدلهای مختلف آن بررسی شده و در نهایت مجموعه ای از کارهای انجام شده در زمینه تحقیق حاضر آورده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[۱] Lantos

 

[۲] Triple Bottom Line

 

[۳] Moskowitz

 

[۴] Albinger and Freeman

 

[۵] Peterson

 

[۶] Brammer

 

[۷] Lee and Bruvold

 

[۸] Rettab

 

[۹] Vitell

 

[۱۰] Lo

 

[۱۱] Peterson

پایان نامه مدیریت : هوش سازمانی

هوش سازمانی

 

۲-۱-۱-تاریخچه

 

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳـﺪ در ﻋﺮﺻـﺔ ﻣﺘـﻮن ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳـﺖ . ﭘﻴـﺸﻴﻨﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻫﺔ ۱۹۹۰ ﺑﺮﻣﻲ ﮔﺮدد و رﻳﺸﻪ ﻫﺎی آن را ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﺴﺖ وﺟﻮ ﻛﺮد ، اﻣﺎ ﺳﺨﻦ از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﺎل ۱۹۹۲ ﺑﻪ ﻃﻮر آﺷﻜﺎر و ﺻﺮﻳﺢ در ﻣﻘﺎﻟﻪای ﻛﻪ ماتسودا ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻫﻤﻴـﺖ آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻓﺮاورده» در ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻠﻠﻲ اﻗﺘﺼﺎد در ﺗﻮﻛﻴﻮ ﻣﻨﺘـﺸﺮ ﻛـﺮد، ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ . در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺿﻤﻦ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺘﺸﻜﻞ از ﭘﻨﺞ ﻋﻨﺼﺮ و ﻓﺮاورده ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۵)

 

ﭘﺲ از آن ﺑﻪ ﺗﺪرﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان دﻳﮕﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ و ﻣﻘـﺎﻻت، ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ و ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎﻳﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ . گلین در ﺳـﺎل ۱۹۹۵ ﺑـﺎ اﻧﺘـﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪای، ﺳﻪ ﻣﺪل از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ . ﻣـﺪل ﺗﺠﻤـﻊ ﻳـﺎ اﻧﺒﺎﺷـﺘﮕﻲ، ﻣـﺪل ﺳﻄﺢ ﺗﻼﻗﻲ و ﻣﺪل ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﻳﺎ ﭘﺮاﻛﻨﺸﻲ . ﮔﻠﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ رده ﻃﺒﻘـﻪ ﺑﻨـﺪی ﻛﺮد ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از: ۱) ﺗﺠﻤﻊ ﻫﻮش ﻓﺮدی، ۲) راﺑﻄﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ و درﻫـﻢ ﺗﻨﻴـﺪ ﮔﻲ ﻫـﻮش ﻓﺮدی، ۳) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻧﻈـﺎ م ﺑﺰرﮔﺘـﺮ . (گونیا و کاه[۱] ، ۲۰۰۹) ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ از ﻧﻈـﺮ ﮔﻠـﻴﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﻣﻜـﺎن ﺳـﺎزﮔﺎری ﺑـﺎ ﺗﻘﺎﺿـﺎی ﻣﺤﻴﻂ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد و واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺮوع ﻧﻮآوری و اﺟﺮای آﻧﻬﺎﺳﺖ(جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۶)

 

هلال[۲] (۱۹۹۷) در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭼﺎرﭼﻮﺑﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛـﻪ در آن ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻨﺴﺠﻢ زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎ و روﺷﻬﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧـﺸﺎن داده اﺳـﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ در اﻳﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﻳﻜﻲ دﻳﮕـﺮ از ﻣﺆﻟﻔـﻪ ﻫـﺎی آن ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺗـﻚ ﺣﻠﻘـﻪ ای و دو ﺣﻠﻘﻪای اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨ ﺎی ﻛﺴﺐ داﻧﺶ و ﺑﻬﺒﻮد و اﺻﻼح روش اﺳﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﺘـﺬﻛﺮ ﻣـﻲ ﺷــﻮد ﻛــﻪ اﻣــﺮوزه ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻈــﺎ مﻫــﺎی ﻳــﺎدﮔﻴﺮی ﻫﻮﺷــﻤﻨﺪی ﻫــﺴﺘﻨﺪ ﻛــﻪ از اﻓــﺮاد آﻣﻮزش دﻳﺪهای ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ ﻛـﻪ اﻳـﻦ اﻓـﺮاد از ﺷـﺒﻜﻪ ﻫـﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﭘﻴﭽﻴـﺪه ﺑـﺮای ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ دﻧﻴﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

 

لیبوویتس[۳] (۱۹۹۹) ﺑﺎ اﻧﺘﺸﺎر ﻛﺘﺎﺑﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﻳﺠﺎد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ﺑــﻪ ﺗــﺸﺮﻳﺢ ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮداﺧﺘــﻪ اﺳــﺖ. وی ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣــﺴﺘﻠﺰم ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻴـﺰ اﻳـﻦ ﮔﻮﻧـﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ : ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎم ﻫﻮﺷﻤﻨﺪی ﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻳﺠﺎد ﻳﻚ دﻳـﺪﮔﺎه ﻣـﺸﺘﺮک، ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﻧﻮﺳـﺎزی و ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻞ ﻧﻈﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

 

آلبرخت اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘـﺎب ﻗـﺪرت اذﻫـﺎن در ﻛـﺎر (ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻋﻤﻞ) ﺑﻴﺎن ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. وی ﺑﺎ ۲۵ ﺳﺎل ﺗﺠﺮﺑﻪ در زﻣﻴﻨﺔ ﻣﺸﺎوره ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎر در ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻓﺴﺮ اﻃﻼﻋﺎت، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣـﺔ ﻏﻴﺮﻧﻈـﺎﻣﻲ دوﻟـﺖ ﻓـﺪرال آﻣﺮﻳﻜﺎ، ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻓﻀﺎﻧﻮردی … ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت در ﻋﺮﺻﺔ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﻦ ﻛﺘﺎب ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺳﺎﻟﻬﺎ ﺗﺠﺮ ﺑﻪ و ﭘﮋوﻫﺶ وی ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻤﻊ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﻮی ﻛﻨﺪذﻫﻨﻲ و ﻛﻢ ﻫﻮﺷﻲ ﺟﻤﻌﻲ ﮔﺮاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ. آﻟﺒﺮخت در اﻟﮕﻮی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻔﺖ ﻣﺸﺨﺼﻪ را ﻣﻄﺮ ح ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻣﻴـﻞ ﺑـﻪ ﺗﻐﻴﻴـﺮ، ﺳﺮﻧﻮﺷـﺖ ﻣﺸﺘﺮک، ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ، ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ و ﺗﺠـﺎﻧﺲ، ﺑﻴـﻨﺶ راﻫﺒـﺮدی و روﺣﻴـﻪ اﺳﺖ. آلبرخت ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺑﺴﻴﺞ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﻮﺷـﻲ ﻛﻪ در دﺳﺘﺮس آن ﻗﺮار دارد و ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮدن آن ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﻫﺎﻳﺶ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸) به علاوه، فعالیتها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان، بر هوش سازمانی متمرکز باشند. (کستی و همکاران[۴] ، ۲۰۱۱)

 

۲-۱-۲-تعریف هوش سازمانی

 

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن ۲۱ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ . ﻛﺎرل آلبرخت[۵] اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘﺎب «ﻗﺪرت اذﻫﺎن در ﻛـﺎر » ﺑﻴـﺎن ﻧﻤـﻮده اﺳﺖ. آﻟﺒﺮﺧﺖ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺳﺘﻌﺪاد و ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺣﺮﻛـﺖ ﻗـﺪرت ذﻫﻨﻲاش و ﺗﻤﺮﻛﺰ اﻳﻦ ﻗﺪرت ذﻫﻨﻲ در ﺗﺤﻘﻖ رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺣﻤﺎﻗﺖ ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻲ ﺗﻮان اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺑﻴﺎن ﻛﺮد ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﻬﺪﻳﺪ رﻗﺒﺎ و ﻣﺤﻴﻂ ﭘﻴﺮاﻣﻮﻧﻲ ﺷﺎن، ﺧﻮد ﻧﻴﺰ در ﺟﻬﺖ آﺳﻴﺐ ﺑﻪ ﺧﻮد ﭘﻴﺶ ﻣﻲ روﻧﺪ (نسبی، ۱۳۸۷: ۷۲). ﻛﺎرل آلبرخت ﺟﻬﺖ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﺑﻪ داﺷـﺘﻦ ﺳـﻪ ﻋﺎﻣـﻞ اﻧـﺴﺎن ﻫﻮﺷـﻤﻨﺪ، ﺗﻴﻢﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ اﺷﺎره ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ (اﺑﺰری، ۲۵ :۱۳۸۵). در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ از ﺳﻮی ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﺘﻌﺪد ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﻳـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ در زﻳـﺮ ﺑـﻪ ﭘﺎره ای از آﻧﻬﺎ اﺷﺎره ﻣﻲ ﺷﻮد.

 

۱-یولریخ و بروک بنک (۲۰۰۵) هوش سازمانی را این گونه تعریف می کنند: مقدار شایستگی ها و توانایی های سازمانی که ممکن است بطور سیستماتیک مورد استفاده قرار گیرد. (وان ویجک و همکاران[۶]، ۲۰۰۸)

 

۲-به عقیده جونگ[۷]، (۲۰۰۹) هوش سازمانی یعنی، ترکیب دانش و مهارتهای مرتبط با دارایی های مشهود و غیرمشهود که می تواند برای نیل به اهداف در یک سازمان استقرار یابد.

 

 

۳-گلین (۱۹۹۶) ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﺎﺻﻞ اﺟﺘﻤﺎع و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻫﻮش ﺗﻚ ﺗﻚ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺌﻮری ﻫﺎی آن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻫـﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻃﺮح رﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ .

 

۴-مک مستر[۸] در ﺳﺎل ۱۹۹۶ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ ؛ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻤﻊ آوری اﻃﻼﻋﺎت، داﺷﺘﻦ ﻧﻮآوری، ﺗﻮﻟﻴﺪ داﻧﺶ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﺮ اﺳﺎس داﻧﺶ ﺳﺒﻚ ﺷﺪه اﺳﺖ . (مدکووا[۹]، ۲۰۱۲)

 

۵- هلال (۲۰۰۶) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در اﻳﺠﺎد و ﺑﻬﺮه ﮔﻴﺮی از داﻧﺶ ﻣﻄﻠﻮب در ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﺑﻪ ﻋﻘﻴﺪه او ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ ﺧﻠﻖ داﻧـﺶ و ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮی راﻫﺒﺮدﻫﺎی آن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ و ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف اﺳﺖ . هلال اﺿـﺎﻓﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﺎن ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . (هوی و میسکل[۱۰]، ۲۰۰۸)

 

۶ -سیمیچ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ: ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻓﻜـﺮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻬـﺖ ﺣـﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎ ﻧﻲ. در اﻳﻦ ﺟﺎ ﺗﻮﺟﻪ روی اﻧﺴﺠﺎم ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ﺗﻜﻨﻴﻜـﻲ و ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻫـﺎی اﻧـﺴﺎﻧﻲ ﺟﻬﺖ ﺣﻞ و ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﻜﻼت ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ . ﺻـﺮاﺣﺘﺎً ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺑـﺮ ﮔﻴﺮﻧـﺪه ﻛﻠﻴـﺎت اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺠﺮﺑﻪ، داﻧﺶ و درک ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

 

۷-تی ماتسودا[۱۱] (۱۹۸۸) ژاﭘﻨﻲ ﻳﻜﻲ از ﭘﺪﻳﺪ آورﻧـﺪﮔﺎن ﻧﻈﺮﻳـﻪ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ از دو ﻋﺎﻣﻞ ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻫﻮش ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻣﻲ داﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﺎﺗﺴﻮدا ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻄﻮر ﻛﻠﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ذﻫﻨـﻲ ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﺷـﻮد . ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﺗﺴﻮدا دارای دو ﺟﺰء اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻫﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل.

 

از ﻧﻈﺮ ماتسودا ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ ﻫـﺎی ﭘﻴﭽﻴـﺪه، ﺗﻌـﺎﻣﻠﻲ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﻨﻨﺪه از ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻛـﻞ. ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ اﻇﻬﺎر ﻣﻲ دارد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ دو ﻣﻔﻬﻮم اﺳﺖ : ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻣﺤﺼﻮل. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل، ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ را ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﮔﻴﺮد. ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ، ﻃﺮاﺣﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺆﺛﺮ داﻧـﺶ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ و ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﺑـﺎ ﺳـﻪ ﻣﺸﺨﺼﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد: ﺗﻌﺎﻣﻞ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪن و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﺮدن.

 

۸- از نظر چو[۱۲] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ رﻓﺘﺎر اﻧﻄﺒﺎﻗﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﺳﺘﻔﺎده از درک و ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

 

۹- ﻣﻴﻨﭻ[۱۳] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ داﺷﺘﻦ ﭼﻬﺎر وﻳﮋﮔﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣـﻲ داﻧـﺪ: رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻫـﺪف ﻣﺤﻮر، ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و دﺳﺘﺮﺳﻲ آﺳﺎن ﺑﻪ آن، ﮔﺰﻳﻨﺶ اﻗـﺪام ﺻـﺤﻴﺢ و اداره آن،  ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ (ﻣﻴﻨﭻ، ۱۹۹۶، ص ۷۹)

 

۱۰- در تعریفی دیگر، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻣﺜﺎﺑـﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻫﻮﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ از ﺧﻮد ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻣـﻲ ﮔﺬارﻧـﺪ. (ورﻳﺎرد [۱۴]، ۲۰۰۰، ص ۳۵۰). (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

 

آﻛﮕﻮن و ﻫﻤﻜﺎران[۱۵] (۲۰۰۷) ﺑﺎ ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از ﺗﺌﻮری ﺳﺎﺧﺘﺎری ﮔﻴﺪﻧﺰ ﺗـﻼش ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ روﻳﻜﺮدﻫـﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اراﻳﻪ ﺷﺪه در زﻣﻴﻨﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﻛﻨﻨﺪ. آن ﻫﺎ ﺗﻼش ﻣـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ دوﮔـﺎﻧﮕﻲ ﻫﻮش ﻓﺮدی/ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻛﻨﺎر زده و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﻔﺼﻞ در اﻳﻦ ﺣﻮزه را ﺑﺎ ﻫﻢ ﭘﻴﻮﻧﺪ دﻫﻨﺪ. ﺑـﻪ ﺗﻌﺒﻴـﺮ آن ﻫﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و اﻣﻮرات روزﻣﺮه -ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﻪوﺳـﻴﻠﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻓـﺮدی ﺑﺮوزو ﻇﻬﻮر ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺑﺮﻣﻲﮔﻴﺮد. (کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)

 

آﻟﺒﺮﺧﺖ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻗﺪرت ذﻫﻨـﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺄﻛﻴـﺪ دارد . از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ . ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎ ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻮش اﻓﺮاد اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻤﺪه ﺷﻜﻞ دﻫﻲ ﺑﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ .

 

ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو در ﺟﺪول (۱) ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ. (به نقل از کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)

 

جدول ۲-۱ : مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

موضوع	انسان ها	سازمان ها
مقیاس سنجش	ضریب هوشی	ضریب هوشی سازمانی
فناوری اطلاعات	سیستم های IT شخصی	سیستم های IT سازمانی
ساختار	شبکه سلولهای عصبی	شبکه واحد های کسب و کار
فیلتر ذهنی	باورها و ارزش های شخصی	فرهنگ سازمانی
ارتباط بیرونی	روابط اجتماعی	روابط ذینفعان
ذخیره دانش	حافظه	مدیریت دانش
فرموله کردن استراتژی	حل مسئله	فرایندهای استراتژیک
جهت	من	رهبر
راهنما	چشم انداز	ماموریت
تصمیم گیری	انتخاب	استراتژی
سیستم طبقه بندی	من	اطلاعات، سازمان
تصمیمات روتین	سلسله اعصاب خودکار	سیاستها و رویه ها
کسب دانش (یادگیری تک حلقه ای)	تعلیم و تربیت و عمل	تمرین و عمل
بهبود سیستم(یادگیری دو حلقه ای)	تغییر شخصی	تغییر سازمانی

 

 

۲-۱-۳-اهمیت هوش سازمانی

 

ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﺷﻜﺴﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴـﺴﺘﻢ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺿﺎﻣﻦ ﺑﻘـﺎء، ﻋﺎﻣـﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﮔـﺬار و رﻣـﺰ ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و ﻣﺎدی را ﺑﻪ ﻫﺪر داده و اﺗـﻼف ﻛﻨﺪ، از ﺑـﻴﻦ ﺑﺒـﺮد ﻳـﺎ آن را ﺑـﺎرور ﻛﻨـﺪ (ﺻـﻤﺪی و ﻫﻤﻜـﺎران، ۱۳ :۱۳۸۴). ﺻـﺎﺣﺒﻨﻈﺮان و ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﺿﻮع اﺻﻠﻲ در ﺗﻤـﺎﻣﻲ ﺗﺠﺰﻳـﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﺗﺼﻮر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ارزﻳـﺎﺑﻲ و اﻧـﺪازه ﮔﻴـﺮی ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻧﺒﺎﺷـﺪ ﻣـﺸﻜﻞ اﺳﺖ(ﻋﺒﺪی، ۴۸ :۱۳۸۶).

 

برای درک ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻫﻤﻴﺖ آن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر، ﺑﺎﻳﺪ دو ﺟﻨﺒﻪ را در ﻧﻈـﺮ ﮔﺮﻓﺖ. ﺟﻨﺒﻪ ﻏﺮﺑﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ پیتر سنج[۱۶] و گریس آرگریس[۱۷] در اﻳـﺎﻻت ﻣﺘﺤـﺪه اﻣﺮﻳﻜـﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺟﻨﺒﻪ ﺷﺮﻗﻲ آن ﺑﻪ روش ﻓﻜﺮی ژاﭘﻨﻲ ﺗﻮﺳﻂ نوناکا و هیروتاکا[۱۸] ﺗﻐﻴﻴـﺮ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. دﻳﺪﮔﺎه ﭘﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ در ﻣﻮرد ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎن، در ﺧﺼﻮص ﮔﺮوﻫﻲ از اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮد ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪﻧﺪ، و ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ . ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ هاروارد ﻛﺘﺎب ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺠﺎری ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﺻﻞ ﭘـﻨﺠﻢ ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ : ﻫﻨﺮ و ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاﻳﻲ ﻓﺮاﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﺼﻮر ﻣﻲ ﺷﻮد ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﺛﺮ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ دﻫﻪ آﺧﺮ ﻗﺮن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﭘﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ، ﺑﺮای اﻳﻨﻜﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ داده ﺷﻮد، اﻋـﻀﺎی آن ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺪﻟﻬﺎی ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ و ﻓﻜﺮی ﺟﺪﻳﺪ را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪ و در دﻳﺪﮔﺎه ﻫـﺪف ﻣـﺸﺘﺮک ﺳـﻬﻴﻢ ﺷﻮﻧﺪ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻴـﺎر ﻛﻤـﻲ ﺑـﺮای ﻛﺎرآﻣـﺪی ﺳـﺎزﻣﺎن در اﻧﺘﺸﺎر اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی و اﺟﺮا ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (پیری، ۱۳۸۵). ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﺎ را ﺑﺮای ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻣﻲﺳﺎزد. (ابزری، ۲۵ :۱۳۸۵).

 

[۱] -Gonyea and Kuh

 

[۲] – Halal

 

[۳] – Liebowitz

 

[۴] – Kesti et al

 

[۵] — Karl Albrecht

 

[۶] -Van Wijk et al

 

[۷] -Jung

 

[۸] – Mcmaster

 

[۹] -Mládková

 

[۱۰] -Hoy and Miskel

 

[۱۱] – Motsuda

 

[۱۲] – Choo

 

[۱۳] – Minch

پایان نامه : ابعاد هوش سازمانی

ابعاد هوش سازمانی

 

ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ ماتسودا ﺑﻪ ۵ ﺟﺰ ء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد : ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ ۵ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮ اﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

 

گونیا و کاه ، (۲۰۰۹) برای هوش سازمانی سه بعد را درنظر گرفته اند: هوش فنی و تحلیلی، هوش ادراک شیوه های حل مسائل و هوش زمینه ای .

 

 

«کارل آلبرخت» دانشمندی آلمانی است که از قدرت هوش انسان ها و به خصوص به کارگیری آن در سازمان ها، عاملی بسیار حیاتی به نام هوش سازمانی را مطرح کرده است. در میان تعاریف ارائه شده برای هوش سازمانی، تعریف و مؤلفه هایی که وی از هوش سازمانی ارائه می نماید، جامع به نظر می رسد. وی، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تعریف می نماید. نتیجه چنین بحثی موفق تر شدن سازمان در محیطش می باشد. وی، هوش سازمانی را مشتمل بر هفت بعد به شرح زیر برشمرده است:

 

۱- چشم انداز استراتژیک[۲]: به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. این بعد، در پی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم.

 

به عبارت بهتر ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم، ﻳﻚ اﺻﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘـﻪ و ﻳـﻚ ﺗﻌﺮﻳـﻒ از ﻣﻘﺼـﺪی ﻛـﻪ در ﺗﻼش ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ آن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻴﺎز دارد. رﻫﺒﺮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺖ ﭘﺎﺳﺦﮔـﻮی اﻳـﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﺳﺆاﻻت ﺑﺎﺷﻨﺪ : ﻣﺎ ﻛﻪ ﻫﺴﺘﻴﻢ؟ ﺑﺮای ﭼﻪ وﺟﻮد دارﻳﻢ؟ ﻓﻠﺴﻔﻪ وﺟﻮدی ﻣﺎ ﭼﻴﺴﺖ؟ ﭼـﺮا ﺑﺎﻳﺪ ﻫﻢ وﻃﻨﺎن و ﺣﺘﻲ ﻣﺮدم دﻧﻴﺎ ﻣﺎ را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ، ﺳﭙﺎﺳﮕﺬار ﻣﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑـﺮای آﻧﭽـﻪ ﻛـﻪ اﻧﺠـﺎم ﻣﻲدﻫﻴﻢ ، ﭘﺎداﺷﻲ را ﻧﺼﻴﺐ ﻣﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؟ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻨﺶ اﺳـﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑـﻪ “ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد، ﭘﺮوراﻧﺪن و ﺑﻴﺎن اﻫﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن ” اﺷـﺎره دارد . ﭘـﻴﺶ ﻓـﺮض ﺑﻴـﻨﺶ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ، رﻫﺒﺮان ﻗﺎدرﻧﺪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را ﺑﻴﺎن ﻛﺮده، آﻧﺮا ﺑﭙﺮوراﻧﻨـﺪ و ﺣﺘـﻲ در ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﺎﺷﺪ آن، را ﺑﺎزآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

 

۲- سرنوشت مشترک[۳]: زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست، احساس می کنند هدف مشترکی دارند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.

 

بدین ﻣﻌﻨﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺎدر ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﺎ ﻫﻢ اﻓﺰاﻳﻲ در ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﭼﺸﻢاﻧﺪازﺷـﺎن ﮔـﺎم ﺑﺮدارﻧﺪ و ﺑﻪ اﻳﻦ ﺣﺲ دﺳﺖ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﻛﻪ“ﻣﺎ ﻫﻤﮕﻲ ﺳﻮار ﺑﺮ ﻳﻚ ﻗﺎﻳﻘﻴﻢ . “ اﻳﻦ ﺣﺲ ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد روﺣﻴﻪ وﺣﺪت و ﻳﮕﺎﻧﮕﻲ در آﻧﻬﺎ ﻣﻲﺷﻮد . به ﻃﻮر ﻣﻌﻜﻮس، ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛـﻪ اﻓـﺮاد ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻓﺎﻗﺪ دورﻧﻤﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺸﺘﺮﻛﻲ از ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻧﻤﻲﺗﻮان ﺑﻪ رﺳﻴﺪن آن ﻗـﺎﻳﻖ ﺑـﻪ ﻣﻘﺼـﺪش اﻣﻴﺪوار ﺑﻮد. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷ : ۵۱-۷۸)

 

۳- میل به تغییر[۴]: برخی فرهنگ های سازمانی توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان، هدایت می شوند. در این فرهنگ ها نحوه عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط اطراف آن قدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول، نشان دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود.

 

ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ از ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻧﻌﻄﺎف و ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺑـﺎ ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻣﺤﻴﻄـﻲ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ، ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﻛﺎﻣﻴﺎﺑﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی دﺳﺖ ﻣـﻲ ﻳﺎﺑﻨـﺪ . در اﻳـﻦ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺸﻮﻳﻖ ﺑﻪ اﺧﺘﺮاع و ﻧﻮآوری و ﭘﻴـﺪا ﻛـﺮدن راﻫﻬـﺎی ﺑﻬﺘـﺮ اﻧﺠـﺎم ﻛـﺎر ﺧـﻮد ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ . ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺗ ﻘﺎﺿﺎ و ﻧﻴﺎز ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎری ﻣﺘﺤﻮل ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﺮﺧﻲ از ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎی اﺟﺮاﻳﻲ ﻫـﺪاﻳﺖ ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ ﻛـﻪ ﻃـﺮز ﺗﻔﻜﺮ، ﻛﻨﺶ و واﻛﻨﺶ ﺧﻮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﺮاﺳﺎس اﻟﮕﻮﻫﺎی ﺧﺎص ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣـﻲ دﻫﻨـﺪ . اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﻻزم را ﺑﺮای ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪ و ﺷـﺎﻧﺲ اﺳـﺘﻔﺎده از روﺷـﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. (آلبرخت، ۲۰۰۲، به نقل از جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

 

۴- روحیه سازمانی[۵]: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می کنیم و به میزان خوش بینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصتهای ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می کنیم، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می گیرد.

 

ﻋﻨﺼﺮ روﺣﻴﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﻓﺮاﺗـﺮ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎﺳـﺖ . در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ روحیه ﭘﺎﻳﻴﻦ، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﻘﻂ ﻛﺎرﻫﺎی ﺧﻮد را ﺑﻪ درﺳﺘﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ دﻫﻨـﺪ ، در  ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ روﺣﻴﺔ ﺑﺎﻻ، ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﺗﻼش ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻧـﺮژی آﻧﻬـﺎ داﻳﻢ در ﺣﺎل اﻓﺰاﻳﺶ اﺳﺖ . ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺷﺘﻴﺎق و ﻋﻼﻗﺔ زﻳﺎدی ﺑﻪ ﻛﺎر دارﻧﺪ و از اﻳﻨﻜﻪ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ اﺣﺴﺎس ﻏﺮور ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.

 

۵- اتحاد و توافق[۶]: بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند؛ مسئولیت ها و مشاغل را تقسیم کنند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط، وضع نمایند.

 

ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﺮ ﺳﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ و ﺗﻌﺎدل در رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف از ﺟﻤﻠﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﮔﺮوﻫﻬﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ دارای ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮﺟﺴﺘﻪای ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﯾﻨﮑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ و اﻓﺮاد زﯾﺎدی ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺧﻮد ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺴﺎﻟﻤﺖآﻣﯿﺰ و ﺗﻮاﻓﻖ ﻣﺜﺎل زدﻧﯽ دارﻧﺪ و ﺑﺎ وﺿﻊ ﯾﮏﺳﺮی ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺣﺘﯽ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ از ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ ﺑﺮﺧﻮرد و ﺗﺰاﺣﻢ واﺣﺪی ﯾﺎ ﻓﺮدی ﺟﻠﻮﮔﯿﺮی ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ، از ﻣﺼﺎدﯾﻖ ﻣﻌﺮوف اﺗﺤﺎد و ﺗﻮاﻓﻖ اﺳﺖ. (میرسپاسی و افقهی، ۱۳۹۱ :۷۱)

 

۶- کاربرد دانش[۷]: این روزها بیش از پیش، اقدام هایی که به پیروزی یا شکست در یک سازمان منجر شده اند، اساساً بر پایه استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده ها بوده است. فعالیت هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیم های درست آنی، وابسته است.

 

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺘﻀﻤﻦ ﺟﺮﻳـﺎن آزاد داﻧـﺶ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ و ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ ﺑﺎﻳـﺪ ﺗﻌـﺎدل دﻗﻴﻘـﻲ ﺑـﻴﻦ اﻧﺘﻘـﺎل اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎس و ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت در ﻧﻘﺎط ﻣﻬﻢ ﻣـﻮرد ﻧﻴـﺎز ﺑﺮﻗـﺮار ﻛﻨـﺪ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺎﻳﺪ از اﻳﺪه ﻫﺎ، اﺧﺘﺮاﻋﺎت و ﺳﺆاﻻت واﮔﺮا ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﻣﺸﻮق آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ. (آلبرخت، ۲۰۰۲، به نقل از جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

 

۷- فشار عملکرد[۸]: مدیران نباید صرفاً درگیر عملکرد(اجرا) باشند. در یک سازمان هوشمند، هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد. رهبران می توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند و از آن پشتیبانی کنند. اما این امر وقتی بیشترین اثر را داراست که تحت عنوان یک مجموعه مؤثر از انتظارهای متقابل و الزام عملیاتی برای موفقیت مشترک باشد.

 

در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش، ﻫﺮ ﻓـﺮدی ﭘﺎﺳـﺦ ﮔـﻮ ی ﻋﻤﻠﻜـﺮد خویش اﺳﺖ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ اﻓﺮاد ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ ﺑـﻪ ازا ی ﺳـﻬﻢ ﺷـﺎن در ﻣﺄﻣﻮرﻳـﺖ و رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎن، اﻧﺘﻈﺎر ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﻲ دارﻧﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ “ﭘﺬﻳﺮش ﺑﺎر ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ” ﺷﻜﻞ ﻣﻲﮔﻴـﺮد و ﻫﺮ ﻓﺮد ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ ﻗﺼﺪ ﭘﻴﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ آن ﺳﺎزﻣﺎن را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻳﻦ ﺣـﺲ ﻣﺸـﺘﺮک ﺗﺤﻜﻢ آﻣﻴﺰ را در اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﻧﻤﺎﻳﺪ. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

 

شکل ۲-۱ : صفات مختلف هوش سازمانی

 

منبع: آلبرخت ۲۰۰۲

 

به زﻋﻢ آلبرخت اﻳﻦ ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪ ﺻﻔﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻳﺎ وﻳﮋﮔـﻲ ﻫـﺎی ﺳـﺎﺧﺘﺎری ﻳـﺎ ﻓﺮآﻳﻨﺪ و ﻳﺎ روش ﺧﺎص ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ. ﻫﺮﻳﻚ از اﻳﻦ ﺻﻔﺎت ﻳـﺎ ﻫـﻮش ﻫـﺎ ﭘﻴﺸـﺎﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻋﻮاﻣـﻞ ﻋﻠـﻲ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ دارﻧﺪ. ﭘﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺷـﺎﻣﻞ رﻫﺒـﺮی ﺷﺎﻳﺴـﺘﻪ، ﻣﺤﺼـﻮﻻت و ﻓﺮآﻳﻨـﺪﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳـﺐ، ﺗﻘﺎﺿﺎی ﺑﺎزار، ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖﻫﺎی ﻣﻨﺴﺠﻢ، اﻫﺪاف روﺷﻦ، ارزش ﻫﺎی ﻣﺤﻮری و ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق و رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺑﺎﺷﺪ. در ﻫﺮ ﺑﻌﺪ ﻣﻲﺗﻮان ﭘﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺮد ﻛـﻪ در ﺣﺪاﻛﺜﺮﺳﺎزی آن ﻫﻮش ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬارﻧﺪ.

 

بنابراین، هوش سازمانی در سازمان های پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمان ها برای پویایی و افزایش کارائی سازمان خود راهی جزء بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.

 

[۱] -Gonyea and Kuh

 

[۲] – Strategic Vision

 

[۳] – Shared Fate

 

[۴] – Appetite for Change

 

[۵] – Spirit

 

[۶] – Alignment and  Congruence

 

[۷] – Knowledge Deployment

 

[۸] – Performance Pressure

دانلود بررسی رابطه ناکامی در پرخاشگری دانش ­آموزان شهرستان کرمانشاه

پرخاشگرانه و ارائه راه حل ها و توصیه هایی د راین رابطه به والدین و مربیان ، بر داشت و راه را برای تحقیقات وسیع تر در آینده هموار نمود ».

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

مسلم است که انجام این تحقیقات راهنمایی اندیشمندان و صاحبنظران و محققین گرامی را می طلبد که با بیان نقطه نظرهای عالمانه خود ، کاستی ها را جبران نموده و معایب را برطرف نمایند . امید است محقق را در پیمودن ره بی انتهای علم راهبر باشید . « انشاءالله»

 

با تشکر فراوان

 

(ب)طرح مسئله

 

موضوع این تحقیق :

 

« بررسی تأثیر ناکامی در میزان پرخاشگری بین دانش ­آموزان دختر و پسر مقطع ابتدایی شهرستان کرمانشاه »

 

بنابر این با طرح سؤالات زیر مسئله این تحقیق را مطرح می سازیم :

 

 

 

 

 

 

• آیا ناکامی در پرخاشگری تأثیر دارد ؟
• آیا تأثیر ناکامی در پرخاشگری دختران و پسران دانش آموز یکسان است ؟
• دختران دانش آموز در برابر عوامل ناکام کننده چه نوع واکنش پرخاشگرانه نشان می دهند ؟
• پسران دانش آموز در برابر عوامل ناکام کننده چه نوع واکنش پرخاشگرانه نشان می دهند ؟
• آیا عکس العمل های پرخاشگرانه دختران دانش آموز ، در برابر عوامل ناکام کننده برای دفاع از خود ، تسلط و بقای مانع ویا بقای نیاز است ؟
• آیا عکس العمل های پرخاشگرانه پسران دانش آ”موز در برابر عوامل ناکام کننده برای دفاع از خود ، تسلط و بقای مانع ویا بقای نیاز است ؟

(پ) هدف تحقیق

 

هدف این تحقیق دارای دو جنبه بنیادی و کاربردی می باشد ، بنابراین با توجه به این هدف دو جنبه ، اهداف تحقیق مطرح می شود :

 

۱-) جنبه بنیادی : بررسی دیدگاه روانکاری و بخصوص نظریه زیگموند فروید در مورد ناکامی بعنوان عامل برانگیزنده پرخاشگری است .

 

« ناکام ماندن تلاشهای فرد برای دستیابی به هدف موجب پیدایش سائق پرخاشگری شده  و این نیز به نوبه خود رفتاری را  برای صدمه زدن به فرد به شی موجد ناکامی بر می انگیزد و بروز پرخاشگری باعث کاهش این سائق شده و در پاسخ به ناکامی پرخاشگری یک پاسخ غالب است .» (هلیگارد ، اتکینسون ۱۹۸۵).

 

۲) جنبه کاربردی : بررسی پرخاشگری دانش ­آموزان دختر و پسر مقطع ابتدایی و ناکامی بعنوان علتی برای آن که بدین منظور ، آزمون مصّور ناکامی روزتر وایگ در کودکان مقطع ابتدایی بکار می رود .

 

ارائه راهبردها وتوصیه هایی به اولیاء دانش ­آموزان در زمینه برخی  از علل رفتارهای پرخاشگرانه دانش آ”موزان و چگونگی مقابله و برخورد با آنها به منظور اصلاح رفتار آنان در جهت تخفیف رفتارهای پرخاشگرانه .

 

 

 

(ت ) فرضیه تحقیق