سایت مرجع دانلود پایان نامه - تحقیق - پروژه

تعریف اقلیت ها

در اینکه تعریف اقلیت چیست و منظور از عنوان اقلیت (MINORITY) چه می باشد، همواره بحث و جدل وجود داشته است. در واقع ارائه یک تعریف جامع و مانع برای اقلیت دشوار است، ولی امروزه در بحث های سازمان ملل مشخصه هایی برای اقلیت ذکر می شود و با آن مشخصه ها ، گروهی به عنوان اقلیت نامیده می شوند. این مشخصه ها عبارتند از: ویژگیهای قومی، ملی، مذهبی یا زبانی یک گروه که با گروههای داخل در حاکمیت متفاوتند.[1] در حقیقت برای اینکه جمعیتی به عنوان اقلیت شناخته شود، باید این مشخصه ها را داشته باشد:

1- از لحاظ تعداد کم باشند، اقلیتها قاعدتاً باید ار لحاظ تعداد کمتر از سایر اقشار جمعیت که حکومت را در دست دارند، باشند.

2- حاکمیت را در دست نداشته باشند، گروه اقلیت، گروهی است که قدرت حکومت را در دست ندارند. اقلیت یعنی گروهی که از لحاظ تعداد کمتر از گروههای دیگر است و حاکمیت را در دست دارد، طبعاً مصداق اقلیتی که باید موردحمایت قرار گیرد محسوب نخواهد شد.

3- تفاوت نژادی، ملی، فرهنگی، زبانی و یا تفاوت مذهبی داشته باشند، اقلیتها گروههایی هستند از لحاظ نژادی، زبانی یا مذهبی با دیگران تفاوت دارند، و البته اقلیت به کسانی گفته می شود که اتباع یک کشور محسوب می شوند، یعنی افرادی از تبعه یک کشور که از لحاظ نژاد، زبان و یا مذهب با دیگران تفاوت دارند، اقلیت محسوب می شوند. بنابراین اقلیت را می توان این گونه تعریف کرد:

«گروهی از اتباع یک کشور که از لحاظ ملی، نژادی، زبانی، یا مذهبی از دیگر اقشار مردم متفاوت بوده، ار لحاظ تعداد کمترند و قدرت حکومت را در دست ندارند.» برخی برای تحقیق مفهوم اقلیت برای گروهی از اتباع یک دولت، روحیه همبستگی و تعاون و ریشه دار بودن آنان در کشور محل اقامت، یعنی سابقه طولانی اقامت در کشور را داشتن مثلا صد سال قدمت، شرط تحقق مفهوم اقلیت دانسته اند. 

مدل بکوویتز و ویلیامز^[1]

اجزای فرآیند مدیریت دانش ارایه شده از سوی« بکوویتزو ویلیامز» شامل هفت عامل:

یافتن، بکارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد، نگهداری و حذف است که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه دانش بصورت یکپارچه مدیریت شوند.

الف) یافتن: نکات اساسی که در یافتن اطلاعات درست، باید در زمان مناسب مد نظر قرار گیرند، عبارتند از آیا منابع و حاملان دانش مشخص‏اند؟

ب) بکارگیری: به این معنا است که بتوان خلاقانه و مشتر ی گرایانه، راه‏حل‏های مناسب را به دست آورد. این امر از طریق پیشنهاد راه‏های گوناگون برای استفاده از دانش‏های بالقوه انجام می‏شود. نکاتی که باید برای تحقق این موضوع مورد توجه قرار گیرد عبارتند از جریان آزاد ایده‏ها در داخل سازمان.

پ) یادگیری: بررسی در خصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت پروژه‏های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه‏های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه‏های آتی برای انجام اثر بخش آنها. عبارت‏اند از در تمام سازمان، جمع‏آوری تجربیات و آموخته‏ها به رسمیت شناخته شود.

ت) تسهیم: در این فرآیند، همکاران دانش‏های خود را به دیگران انتقال می‏دهند و این امر، موجب گسترش پایه‏های دانش سازمانی می‏شود. در این زمینه باید گفت، تبادل دانش در سازمان، به زمان و بسترسازی مناسب نیاز دارد، چرا که ممکن است، این حالت به دلایل گوناگون در برخی ازهمکاران، احساس خطر را برانگیزد. نکات اساسی در تبادل دانش، عبارتند از همکاران بر انگیخته شوند و مایل باشند که دانش خود را ارایه دهند.

ث) ارزیابی: در این فرآیند باید دانش‏های موجود و نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند. برای این کار لازم است، میزان رشد پایه‏های دانش و نیز دستاوردهای سرمایه گذاری مرتبط با آن اندازه‏گیری شود.

فاکتورهایی که امکان اندازه‏گیری پایه‏های دانش را ممکن می‏سازند، عبارتند از انواع شاخص‏ها، معیارها و نکات اساسی در اندازه‏گیری ارزش دارایی‏های سازمانی ایجاد شود.

ج) ایجاد/نگهداری: باید دانش‏های مهم و استراتژیکی در این فرآیند توسعه یابند و دارایی‏های دانشی، نیز مورد توجه قرار گیرند. برای ایجاد و نگهداری دانش باید ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانش‏های جدید فراهم باشد.

چ) حذف: در این فرآیند، دانش‏هایی که از نظر استراتژیک و کاربرد دیگر، بی‏معنی هستند باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند و دانش‏های ابطال شده انبار نشوند(حاتمی نسب،1390،ص151).

2-7-5-مدل نوناکا و تاکوچی^[2](راهبردهای انتقال دانشی)

چنانچه انتقال دانش در سازمان از روند مناسبی برخوردار باشد، دانش بین گروه‏ها و افرادی که با یکدیگر کار می‏کنند تبادل شده و افراد به سمت یادگیری بیشتری گرایش پیدا می‏کنند و می‏توانند توانایی خود را برای دستیابی به اهداف سازمانی و فردی ارتقا دهند.محققان مدیریت ژاپنی نوناکا و تاکوچی تاثیر بسیاری بر مبانی مدیریت دانش داشته‏اند. مفهوم « دانش پنهان » و « دانش آشکار » توسط نوناکا برای طرح‏ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه‏بندی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‏های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه‏گذاری کرده‏اند که به نام خودشان معروف شده است. این مدل بر خلاف مدل‏های پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی(سطح فردی،گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) مطابق شکل شماره فرآیندی مستمر فرض شده است.

همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد،به وجود آورنده دانش هستند. بنابراین، فرآیند تولید دانش سازمانی، می‏بایست به عنوان فرآیندی مستمری باشد که در آن، دانش ایجاد شده توسط افراد، بطور سازماندهی شده‏ای، تقویت و هدایت شود. بر پایه مدل نوناکا و تاکوچی مراحل زیر باید برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند.

الف) اجتماعی نمودن (پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر، نحوه رفع مشکل برنامه طراحی بصورت غیر معمول. برای انجام موثر این فرایند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود که با استفاده از نظریه‏های اجتماعی و همکاری میسر می‏شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می‏کند، فعالیتی است عادی، که در آن اشتراک دانش پنهان می‏تواند رخ دهد(مرویک^[3]،2001).

ب) خارجی کردن(بیرونی سازی)(نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می‏تواند، دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمینار،کارگاه آموزشی) به دیگران ارایه دهد. گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش‏ها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت‏های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ می‏دهد.

ج) پیوند و اتصال برقرار کردن (آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت، از دانش آشکارفردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می‏پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه می‏یابد.

د) درونی سازی(آشکار به نهان): در این مرحله دانش اشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه می‏شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد(کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود).

گذراندن مراحل چهارگانه بالا، باید به صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل، ادامه یابد، تا به این وسیله، هر مرحله‏ای، کامل کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانش‏های جدید نیز شود.

نکته مهم دیگر آن است، که هنگامی‏که افراد در این فرآیندها شرکت می‏کنند، آموزش سازمانی نیز رخ می‏دهد، زیرا در این مشارکت، دانش افراد با دیگران، به اشتراک گذارده می‏شود، توضیح داده می‏شود، برای دیگران قابل دسترسی می‏شود و همچنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ می‏دهد.

[1] Bacovitz and wiliams

[2] Nonaka and takuchi

[3] Merwick

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با چابکی سازمانی کارکنان ومعلمان آموزش و پرورش شهرستان کرمانشاه

[2]

در ذیل مبحث مربوط به اقلیت ها، رعایت حقوق گروههایی چون مهاجرین EMIGRANTS پناهندگان REFUGEES، بومی ها INDIGENOUS PEOPLES و امثال آنها نیز مطرح است، هر چند تعریف مصطلح اقلیت و اجرای همه احکام خاص اقلیت شامل آنها نباشد. البته کمیته حقوق بشر در تفسیر نسبتاً جدید خود در سال 1994 در رابطه با ماده 27 میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی اعلام داشته که حق داشتن فرهنگ، زبان و مذهب فقط مربوط به اقلیتهای شناخته شده و تثبیت شده نیست، بلکه افراد متعلق به گروههایی که کارگران مهاجر را تشکیل می دهند نیز شامل می شود. کمیته در تفسیر خود شهروند بودن کشور محل اقامت را به عنوان پیش شرط برخورداری از حقوق اقلیت به حساب نیاورده است.

[1] . سلجوقی، محمود؛حقوق بین الملل خصوصی، تهران، میزان،چاپ سوم ص.295

[2] . دانش پژوه، مصطفی، اسلام وحقوق بین الملل خصوصی، انتشارات وزارت امور خارجه، چاپ اول، ص180.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

تحلیل سیاست کیفری ایران در قبال جرایم علیه تمامیت جسمانی اقلیت های دینی